IL CAMBIAMENTO ATTRAVERSO PICCOLI OBIETTIVI - SWITCH

Nel cambiamento la dimensione delle soluzioni efficaci è, spesso, inferiore a quella del problema

"Piccoli obiettivi portano a piccole vittorie e piccole vittorie possono spesso innescare una spirale positiva di comportamento"
(Chip Heath e Dan Heath)

Di cambiamento abbiamo parlato spesso su QualitiAmo perché è un concetto che ha molto a che vedere con la ISO 9001, soprattutto con la sua versione futura che si baserà sui future concepts in cui vediamo trattato, appunto, anche il tema del cambiamento ma anche con la qualità in generale, basti pensare al Kaizen o all'innovazione. Recentemente, abbiamo letto un bel libro che tratta il cambiamento con un taglio interessante e originale e che ribalta anche alcuni punti di vista abbastanza diffusi tra chi si occupa di ISO 9001 e di gestione della qualità. Il libro si intitola "Switch" ed è stato scritto da Chip Heath e Dan Heath, esperti di psicologia del processo decisionale, del cambiamento, dell'innovazione e della collaborazione.

I due autori spiegano che cambiare è estremamente difficile perché il comportamento umano è il risultato di un eterno conflitto tra due sistemi: la ragione e l'istinto. La prima è legata alla nostra parte razionale, quella che analizza, prende le decisioni e pensa al futuro e che dovremmo avere sempre ben presente, almeno nell'ambito lavorativo. La seconda è connessa alla parte emotiva, istintiva, quella che prova dolore o piacere. Del resto, ne parla anche lo psicologo Jonathan Haidt nel libro "Felicità: un'ipotesi" in cui identifica il nostro lato emotivo con un Elefante e quello razionale con colui che lo cavalca, la Guida.

La Guida sembra avere il controllo perché conduce l'Elefante mediante le redini ma si tratta di un controllo precario perché, in realtà, è troppo piccola per contrastare la forza dell'animale. Ogni volta che l'Elefante vorrà andare in una direzione non concordata con la Guida, avrà - ovviamente - la meglio. Per capire meglio di cosa stiamo parlando, ipotizziamo che la vostra Guida decida di alzarsi presto per allenarsi ma che il vostro Elefante non ne voglia sapere e vi spinga a spegnere la sveglia. La Guida può controllare il potente Elefante solo con un grande sforzo e stancandosi. Non bisogna mai mettere, quindi, la Guida in situazioni che tentino l'Elefante.

Per riuscire a portare un cambiamento occorre, dunque, avere ben chiari tre elementi:

• la direzione da prendere, per guidare al meglio la Guida
• le motivazioni per il cambiamento, per coinvolgere anche l'Elefante
• la modellazione del contesto

• dare alla Guida una direzione: ciò che sembra resistenza al cambiamento spesso, in realtà, è mancanza di chiarezza, quindi dobbiamo dare una direzione nitida e precisa su cosa fare
• motivare l'Elefante: la componente istintuale dei nostri collaboratori è quella che fornisce l'energia, quindi è importante che ci impegniamo a fare appello alle emozioni delle persone
• spianare il percorso: quello che ci sembra un problema che riguarda la persona potrebbe, in realtà, riguardare l'ambiente in cui si trova. Se cerchiamo di modificare il modo in cui lavora senza tener conto dell'ambiente lavorativo in cui si trova, è probabile che non avremo successo

E veniamo al nostro titolo. Gli autori spiegano che occorre iniziare i cambiamenti da obiettivi piccoli, da piccole vittorie che, messe in fila una dopo l'altra, porteranno a raggiungere grossi risultati e che, soprattutto, spingeranno la nostra parte emotiva a percepire il cambiamento in modo più favorevole perché meno spaventoso e più rassicurante. Ricordate che l'approccio al cambiamento basato unicamente sulla conoscenza razionale, raramente porta a modifiche del comportamento. Provate a scegliere qualche battaglia facile da vincere, le prime, così che le persone si facciano l'idea che il cambiamento sia alla loro portata.

"Non si può costruire un piano di cambiamento che funzioni solo per la Guida (quella parte razionale che sa dove andare). È un'illusione molto convincente perché entriamo nei guai quando cerchiamo di combattere i cambiamenti auto-imposti (per esempio smettere di fumare o mettersi a dieta). Il nostro fallimento è in gran parte dovuto al fatto che ci stiamo impegnando solamente con la parte razionale del nostro cervello. Si tratta di un problema prevedibile perché la parte razionale è semplicemente sovraccaricata da tutti i cambiamenti radicali. Sopravvalutiamo enormemente il valore del trattamento con l'informazione quando in realtà il cuore del cambiamento è nell'emozione. L'obiettivo è far sì che le persone si sentano diverse. La conoscenza in sé non è sufficiente a portare la trasformazione."
(da: "Switch")

Per identificare i primi cambiamenti piccoli e fattibili, andate alla ricerca delle eccezioni e dei punti luminosi, cioè di quei casi in cui il problema non si presenta o di chi, in una situazione difficile in cui i colleghi falliscono, ha successo. In ogni campo esistono casi in cui le cose funzionano alla perfezione. Andate a cercarli perché anche una piccola eccezione può suggerire una soluzione che si basa su una cosa semplice da fare, che basta ricordare agli altri di applicare. La vostra parte razionale, purtroppo, ha la tendenza a concentrarsi sui problemi piuttosto che sulle soluzioni ma voi dovete cercare quello che già funziona e spiegare come fare di più di ciò che sta riuscendo bene.

"Per realizzare un cambiamento occorre avere un senso di progresso. Una delle scoperte più importanti della psicologia è il potere di quello che è noto come effetto Zeigarnik, dal nome dello psicologo russo Bluma Zeigarnik. Ha scoperto un fatto curioso sull'esperienza umana: una volta che iniziamo su una cosa, è più probabile che la portiamo a termine. Le persone sono più motivate quando hanno già percorso una frazione di un lungo viaggio, che non quando si trovano ai blocchi di partenza di un viaggio più breve."
(da: "Switch")

Più un cambiamento è radicale, più andrà ad incidere sull'autocontrollo delle persone. E' un po' come fare pesi: le prime ripetizioni si fanno facilmente perché i muscoli sono freschi ma, dopo un po', la forza si esaurisce. Proseguite per piccoli cambiamenti incrementali e non fate l'errore della maggioranza delle persone che insegue il cambiamento concentrandosi solamente sulla razionalità. Per innescare il cambiamento e farlo proseguire con successo, occorre fare appello al pensiero razionale delle persone ma anche alle loro emozioni perché gli esseri umani pensano in modo razionale ma provano anche emozioni potenti. Bisogna, inoltre, sottolineare e premiare i piccoli successi.

Nel cambiamento la dimensione delle soluzioni efficaci è, spesso, inferiore a quella del problema. Piccole azioni incrementali possono portare a grandi cambiamenti. Se ci pensate, è un po' il concetto alla base del Kaizen. Quando si stabiliscono obiettivi piccoli e visibili e le persone li raggiungono e iniziano a mettersi in testa che possono avere successo. Rompono l'abitudine di perdere e iniziano a prendere l'abitudine di vincere.

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