COSA SERVE PER SOSTENERE IL
CAMBIAMENTO?

Per implementare e sostenere nel tempo qualsiasi cambiamento all'interno di un'organizzazione, occorre ragionare su una serie di fattori.
Riassumiamoli:

• Cultura - definisce gli atteggiamenti predominanti, le convinzioni e i modelli di comportamento che caratterizzano ogni organizzazione;
• Impegno - sta alla base della motivazione di una persona e si basa, tra le altre cose, sulla fiducia che la persona ha nell'organizzazione per cui lavora.
  Adattarsi al cambiamento significa spesso adottare nuovi comportamenti e, per farlo, l'impegno è fondamentale;
• Appoggio della Direzione - chi sta ai vertici di un'organizzazione ha la necessaria autorità per distribuire le risorse (tempo, denaro, persone, ecc.) dove servono e per avviare, attuare e sostenere nel tempo le modifiche che si vogliono apportare;
• Creazione di un team che diriga il cambiamento - un insieme di persone motivate che indirizzino il cambiamento mediante sforzi comuni e che affrontino eventuali preoccupazioni di chi è poco restio a cambiare è fondamentale per trasmettere una comunione di intenti e per tracciare un percorso da seguire senza indugio;
• Comunicazione - comunicare nel modo giusto crea un'opportunità di dialogo tra i leader che hanno progettato l'idea del cambiamento e i collaboratori e, come sappiamo, quando si riesce a dialogare serenamente qualsiasi cosa diventa più facile;
• Urgenza - comunicare un senso di urgenza è importante perché serve a spiegare come mai il cambiamento sia necessario e perché non si possa attendere per implementarlo.
  Le persone devono capire che cambiare non è un'opzione o qualcosa che si può fare nei ritagli di tempo ma che è imperativo per le necessità dell'azienda;
• Vision - dipingere un quadro chiaro e convincente del futuro dopo che il cambiamento sarà stato integrato con successo è importantissimo per rassicurare i collaboratori e per assicurarsi che tutti abbiano ben compreso in quale direzione si vuole andare;
• Pianificazione - un piano serve, prima di tutto, per stabilire e chiarire a tutti quali siano le priorità del cambiamento e quali siano le singole responsabilità;
• Budget - fare un'analisi accurata del bilancio proposto per il cambiamento (per progettarlo, avviarlo e sostenerlo) permetterà di determinare il modo migliore per assegnare le risorse (che sono spesso limitate) e per garantire un buon rendimento dell'investimento fatto (ROI);
• Formazione - se si vuole che un progetto di change management vada in porto, è necessario fare formazione e assicurare che tutti abbiano le competenze necessarie per sostenere il cambiamento;
• Incentivi - anche i riconoscimenti (economici e non) servono per rafforzare nelle persone i comportamenti desiderati e per sostenere nel tempo i risultati raggiunti;
• Gestione delle prestazioni - definire gli obiettivi e le aspettative relative ai comportamenti da tenere e ai risultati da raggiungere supporta operativamente il cambiamento e permette di seguire nel dettaglio i progressi fatti mentre ci si sposta verso il raggiungimento dell'obiettivo perché fornisce feedback costanti;
• Responsabilità - chi decide di avviare un cambiamento dovrà assumersi la responsabilità di seguire le persone per assicurarsi che i loro comportamenti e i risultati raggiunti siano in linea con gli obiettivi concordati e con le aspettative comunicate.
  Tutte le volte che questo non accadrà, sarà importante intervenire tempestivamente per capire cosa non abbia funzionato e correggerlo

A partire da oggi, e per una serie di appuntamenti settimanali, analizzeremo insieme ognuna di queste voci per provare a capire meglio come assicurarsi che un cambiamento implementato duri nel tempo.
Partiamo subito con la prima.

Cultura

Come si riconosce la cultura di un'organizzazione?
Non è facile perché si tratta di qualcosa di intangibile costituito da un insieme di elementi che, nel loro complesso, portano le persone che lavorano all'interno di un'azienda ad agire in un certo modo.

Proprio perché la cultura non è oggettivamente identificabile, spesso ci si dimentica di quanto possa essere fondamentale in qualsiasi progetto di cambiamento.
La cultura c'è sempre, è in ogni cosa, in ogni risposta delle persone, in ogni loro atteggiamento, in ogni giudizio o pregiudizio, che ve ne accorgiate o meno. Trascurare di comprenderla a fondo è uno dei più grandi errori che possiate compiere.

La cultura, all'interno di qualsiasi gruppo di persone, ha un po' il ruolo di bussola che punta in una direzione e porta le persone a spostarsi dal punto A al punto B senza fornire loro una mappa che spieghi come arrivarci. Capite bene che trascurare di appurare quale sia questa direzione potrebbe portare a un vero e proprio disastro! Se, infatti, il cambiamento richiesto pretende di fare leva su valori che sono presenti solamente a parole ma che, nella realtà, risultano del tutto inesistenti, ecco che l'intero progetto andrà a monte.

Per trasformare la cultura in un'alleata, è fondamentale adottare comportamenti coerenti con le parole con le quali abbiamo deciso di supportare il progetto e farci noi stessi esempio di ciò che vogliamo dagli altri. La cultura, infatti, si tramanda di persona in persona proprio con l'esempio. Se i comportamenti negativi e antitetici rispetto all'obiettivo che ci siamo posti saranno la maggioranza, ecco che il progetto non potrà mai andare in porto.

E' inutile, infatti, proporre solgan vuoti come "attenzione al cliente", "lavoro di squadra", ecc. se non ci impegniamo davvero a fornire a ciascun cliente il livello di servizio massimo e se non crediamo fino in fondo che nessuno, preso singolarmente, sià così intelligente come una squadra di persone che lavora in sinergia. Inutile anche dire che "bisogna essere predisposti all'ascolto" se poi, al momento buono, pareri e punti di vista delle persone non vengono né ascoltati né tenuti in alcun conto. L'eccellenza non può essere solamente una bella parola appesa al muro ma deve concretizzarsi attraverso la consapevolezza che ciò che facciamo costituisce il nostro sostentamento e che qualcosa che sia meno di eccellente è inaccettabile.

Se non c'è una reale connessione tra i valori sbandierati e ciò che si fa in realtà, tutte le belle parole con le quali ci si presenta sono inutili se non addirittura dannose perché creano aspettative che poi vengono deluse. Ecco qual è il pericolo di una cultura di cui non si sia coscienti! Ed ecco perché diventa importantissimo l'ultimo punto che vi abbiamo elencato qui sopra: assumersi la responsabilità. Seguire da vicino le persone, verificare come si comportano (coi fatti, non con le parole) e fornire un esempio quotidiano sono tutti passaggi fondamentali per creare cultura.

E' questa la prima cosa da cambiare e sulla quale concentrarsi se vogliamo implementare qualsiasi altro cambiamento.

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L’ideatrice di QualitiAmo e una delle sue firme storiche spiegano come usare con efficacia la Qualità.
(Vai all'articolo che descrive il primo libro)

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In calce all'articolo riporteremo quotidianamente un aggiornamento sulla futura norma)

(Seconda parte)

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