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(Virginia Woolf)

Dopo aver esaminato la ISO 10018 "Gestione per la qualità - Linee guida per la partecipazione attiva delle persone", oggi vediamo un'altra linea guida estremamente importante per chiunque si occupi di gestione della qualità: la ISO 10015.

Che cos'è la ISO 10015?

La ISO 10015:2019 "Quality management - Guidelines for competence management and people development" o, come la conosciamo in Italia, la ISO 10015:2020 "Gestione per la qualità - Linee guida per la gestione della competenza e lo sviluppo delle persone" rappresenta un documento molto interessante nel panorama delle normative internazionali dedicate alla gestione della qualità perché si concentra specificamente sulla competenza e sullo sviluppo delle persone all'interno delle organizzazioni. La ISO 10015, infatti, fornisce linee guida dettagliate per supportare le organizzazioni nell'identificare e soddisfare le esigenze di formazione, allo scopo di migliorare continuamente l'efficacia e l'efficienza del personale, assicurando che gli investimenti in formazione si traducano in miglioramenti tangibili delle prestazioni lavorative e, di conseguenza, dei risultati aziendali.

Attraverso l'implementazione di queste linee guida, le organizzazioni possono assicurare che il loro personale sia, non solo adeguatamente preparato per affrontare le sfide del momento, ma anche equipaggiato per anticipare e reagire ai cambiamenti futuri.

I concetti principali sui quali verte la ISO 10015 sono:

• allineamento strategico: la formazione e lo sviluppo delle competenze devono essere strettamente allineati con la vision, la mission e gli obiettivi strategici dell'organizzazione. Questo principio enfatizza l'importanza di collegare le iniziative di formazione alle necessità aziendali, assicurando che ogni attività di formazione contribuisca direttamente al raggiungimento degli obiettivi organizzativi
• determinazione delle necessità di formazione: identificazione delle competenze richieste per raggiungere gli obiettivi aziendali e valutazione delle lacune esistenti tra le competenze attuali del personale e quelle necessarie. Una valutazione accurata e sistematica dei bisogni di formazione è fondamentale per identificare le lacune di competenza all'interno dell'organizzazione. Questo processo include l'analisi delle competenze esistenti, la definizione delle competenze richieste e la determinazione delle priorità di formazione, assicurando così che le risorse vengano allocate in modo efficace
• pianificazione e attuazione: sviluppo di programmi di formazione che colmino efficacemente queste lacune, utilizzando metodi didattici e materiali adeguati
• valutazione dell'effetto della formazione: misurazione dell'impatto della formazione sulle prestazioni individuali e organizzative, per assicurare che gli obiettivi di apprendimento vengano raggiunti. L'efficacia della formazione deve essere valutata rispetto al suo impatto sulle prestazioni individuali e organizzative. Questo principio guida le organizzazioni nell'implementazione di metodi di valutazione per misurare il ritorno sull'investimento della formazione, inclusi cambiamenti nel comportamento sul lavoro e miglioramenti nelle prestazioni aziendali
• miglioramento continuo: utilizzo dei feedback raccolti per ottimizzare i processi di formazione e sviluppo, al fine di massimizzare il ritorno sull'investimento in formazione

La ISO 10015:2019 si colloca a meta tra la gestione della qualità e la crescita professionale del capitale umano dato che enfatizza l'importanza della formazione e dello sviluppo delle competenze come leva strategica per il successo organizzativo. Ha un ruolo cruciale nel panorama delle strategie aziendali per diversi motivi:

• le organizzazioni oggi devono distinguersi attraverso l'efficienza operativa, l'innovazione e la qualità del servizio. Investire nello sviluppo delle competenze del personale significa dotarsi degli strumenti necessari per eccellere in questi ambiti
• la capacità di adattamento al cambiamento è fondamentale. Formare il personale per essere resiliente e versatile prepara l'organizzazione a navigare con maggiore sicurezza attraverso periodi incerti e cambiamenti del mercato
• un ambiente che promuove la crescita personale e professionale contribuisce al benessere dei dipendenti, migliorando la loro soddisfazione e fidelizzazione. Questo si traduce in turnover minore e in un team più motivato e produttivo

L'obiettivo principale della ISO 10015 è quello di fornire alle organizzazioni un quadro di riferimento strutturato per una gestione della formazione e dello sviluppo del personale che sia efficace. Questo insieme di linee guida mira a orientare le decisioni strategiche, guidando le organizzazioni nell'identificazione delle necessità di formazione basate su obiettivi aziendali concreti e ad assicurare che gli investimenti in formazione siano mirati e strategici. Un altro aiuto che ci deriva dalla ISO 10015 è quello di avere dei principi per la progettazione, l'attuazione e la valutazione di programmi di formazione che effettivamente migliorino le competenze e le prestazioni del personale.

La storia della ISO 10015

La norma ISO 10015 è stata introdotta per la prima volta nel 1999 come parte dell'impegno continuo dell'International Organization for Standardization (ISO) di fornire modelli di riferimento globali per migliorare le pratiche di gestione della qualità nelle organizzazioni. Originariamente concepita per integrarsi con la famiglia di norme ISO 9000, la ISO 10015 mirava a enfatizzare l'importanza della formazione come strumento fondamentale per il miglioramento della qualità.

La versione originale della ISO 10015 si focalizzava sull'identificazione, la pianificazione, l'erogazione e il monitoraggio della formazione, con l'obiettivo di migliorare l'efficacia e l'efficienza organizzativa. Benché la versione del 1999 fosse innovativa, l'evoluzione delle pratiche di business e il cambiamento del panorama lavorativo hanno reso necessaria una revisione affinché la linea guida rimanesse allineata con le esigenze delle organizzazioni. Nel 2019, l'ISO ha pubblicato una versione aggiornata e rivisitata della norma, la ISO 10015:2019, che rifletteva i cambiamenti nel modo in cui le organizzazioni vedono e gestiscono la formazione del personale. Questa revisione ha ampliato il focus dalla semplice erogazione della formazione all'integrazione della gestione della formazione come parte della strategia complessiva di gestione della qualità dell'organizzazione, sottolineando la sua importanza nel supportare gli obiettivi aziendali a lungo termine.
Un altro cambiamento significativo è stato l'aumento dell'enfasi sulla valutazione dell'efficacia della formazione, anche per quanto riguarda l'impatto sulle prestazioni lavorative e sugli obiettivi aziendali.

Integrare la ISO 10015 nel sistema qualità esistente

Integrare la norma ISO 10015 nel vostro sistema di gestione della qualità rappresenta un passo strategico per rafforzare l'efficacia delle politiche di formazione e di sviluppo delle competenze. Questo processo, infatti, non solo allinea le attività di formazione con gli obiettivi della qualità, ma promuove anche un miglioramento continuo delle prestazioni aziendali.

Prima di procedere con l'integrazione, è fondamentale comprendere il contesto organizzativo in cui il SGQ opera. Comprendere questi fattori aiuterà a identificare le aree in cui la formazione può avere un impatto significativo sulla qualità e sulle prestazioni. Successivamente, si passerà a un'accurata valutazione delle competenze esistenti all'interno dell'organizzazione per identificare le lacune e le aree che necessitano di un ulteriore sviluppo. Questo processo dovrebbe considerare non solo le competenze tecniche ma anche quelle trasversali e quelle relative alla leadership. La valutazione può avvalersi di strumenti come questionari, interviste e revisioni delle prestazioni per raccogliere dati pertinenti.

Prima di fare questo lavoro, è bene che l'organizzazione definisca gli obiettivi di formazione e che li integri nel piano della qualità generale dell'organizzazione, in modo da assegnare le risorse necessarie, pianificazione le attività formative e istituire dei meccanismi per il monitoraggio e la valutazione dell'efficacia della formazione. È importante che il piano di formazione sia flessibile e capace di adattarsi ai cambiamenti nelle esigenze dell'organizzazione e del mercato.

L'integrazione della ISO 10015 nel sistema qualità dovrebbe promuovere un ciclo di miglioramento continuo, dove i feedback e i risultati della valutazione costituiscono la base delle decisioni future sulla formazione. Questo approccio ciclico assicura che le attività di formazione rimangano allineate con gli obiettivi della qualità e di business dell'organizzazione.

Identificazione e valutazione delle competenze

L'identificazione e la valutazione delle competenze sono due processi chiave per la gestione efficace delle competenze e dello sviluppo delle persone. L'obiettivo di questi processi è di comprendere le competenze possedute dal personale e identificare eventuali lacune.

Esistono diversi modi per identificare e valutare le competenze:

• analisi del lavoro: identificare le competenze necessarie per svolgere correttamente i compiti e le mansioni all'interno dell'organizzazione
• valutazione delle prestazioni: valutare il livello di competenza del personale attraverso la valutazione delle prestazioni lavorative
• test e questionari: somministrare test e questionari al personale per valutare le sue conoscenze, abilità e capacità
• osservazione: osservare il personale in azione per valutare le sue competenze in un contesto lavorativo reale
• feedback e colloqui: raccogliere feedback dai dipendenti e dai loro responsabili attraverso colloqui individuali

L'identificazione e la valutazione delle competenze sono processi continui che dovrebbero essere condotti regolarmente per garantire che l'organizzazione disponga del personale con le competenze necessarie per raggiungere i propri obiettivi. Bisogna anche ricordare che i processi di identificazione e valutazione delle competenze devono essere oggettivi e trasparenti per evitare discriminazioni o favoritismi e che i dati raccolti durante la valutazione delle competenze devono essere trattati nel rispetto della privacy dei dipendenti.

Qualora venissero identificate delle lacune nella formazione, sarà bene progettare e implementare dei piani di sviluppo individuali per pianificare le attività formative e di sviluppo necessarie per colmare le lacune nelle competenze.
Un piano di sviluppo dovrebbe includere gli obiettivi, le attività formative che dovrebbero essere coerenti con gli obiettivi di sviluppo e con le esigenze del dipendente e le risorse che dovrebbero essere identificate per supportare le attività formative e di sviluppo. Bisognerebbe anche includere un piano per la valutazione e il monitoraggio dei progressi del dipendente e assicurarsi di rivedere e aggiornare il piano di sviluppo regolarmente.
Non dimentichiamo che i piani di sviluppo dovrebbero essere personalizzati per soddisfare le esigenze individuali di ciascun dipendente e che dovrebbero restare flessibili per adattarsi alle mutevoli esigenze dell'organizzazione e dei dipendenti.

Esempi di cicli di miglioramento nella formazione e sviluppo delle persone

L'implementazione di cicli di miglioramento continuo nella formazione e nello sviluppo delle persone è essenziale per mantenere l'allineamento con gli obiettivi aziendali e assicurare che le iniziative relative all'apprendimento restino efficaci. Questi cicli si basano su una valutazione costante delle esigenze di formazione, sull'attuazione di programmi di apprendimento, sulla misurazione dell'efficacia di tali programmi e sull'uso dei feedback per apportare miglioramenti. Vediamo alcuni esempi concreti di come i cicli di miglioramento possono essere applicati nella formazione e nello sviluppo delle persone.

Esempio 1: miglioramento delle competenze tecniche
Identificazione del bisogno: un'analisi delle performance aziendali ha rivelato un gap nelle competenze tecniche specifiche degli ingegneri di processo che influenza la qualità del prodotto.
Intervento formativo: viene sviluppato un programma di formazione su misura, concentrato sulle competenze tecniche mancanti e che utilizza una combinazione di e-learning e workshop pratici.
Valutazione dell'efficacia: dopo la formazione, si misura l'effetto sugli indicatori della qualità del prodotto e si raccolgono feedback dai partecipanti e dai loro supervisori.
Miglioramento continuo: i feedback indicano la necessità di più esercitazioni pratiche. Il programma viene quindi aggiustato per includere sessioni di laboratorio aggiuntive e simulazioni più realistiche.

Esempio 2: sviluppo delle capacità di leadership
Identificazione del bisogno: le valutazioni delle performance evidenziano una mancanza di competenze di leadership tra i manager di medio livello che influenza il morale e la produttività del team.
Intervento formativo: viene lanciato un programma di sviluppo della leadership che include mentorship, coaching e studi su casi pratici di una leadership efficace.
Valutazione dell'efficacia: l'impatto sul morale del team e sui livelli di produttività viene valutato tramite sondaggi e indicatori di performance chiave.
Miglioramento continuo: i feedback suggeriscono la richiesta di una maggiore personalizzazione nel coaching. Il programma viene adattato per offrire percorsi di sviluppo più personalizzati, basati sui bisogni individuali dei manager.

Esempio 3: adattamento a una nuova tecnologia
Identificazione del bisogno: l'introduzione di una nuova piattaforma software richiede un aggiornamento delle competenze per tutti i dipendenti coinvolti.
Intervento formativo: si organizzano sessioni di formazione intensiva sulla nuova piattaforma.
Valutazione dell'efficacia: si traccia l'efficienza nell'utilizzo della piattaforma. I partecipanti valutano la formazione attraverso questionari.
Miglioramento continuo: i feedback evidenziano aree di confusione nell'utilizzo dell'interfaccia del software. La formazione successiva viene adattata per concentrarsi su queste aree e si collabora con i fornitori del software per migliorare la documentazione e il supporto utente

Questi esempi illustrano come cicli di miglioramento ben strutturati possono portare a significativi avanzamenti nella formazione e nello sviluppo delle persone. Attraverso l'identificazione proattiva dei bisogni, l'attuazione mirata di interventi formativi, la valutazione rigorosa dell'efficacia e l'uso dei feedback per guidare il miglioramento continuo, le organizzazioni possono assicurare che i loro programmi di formazione siano sempre allineati con le esigenze aziendali e contribuiscano efficacemente al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

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