QUANDO UN TEAM E' DAVVERO EFFICACE?

I gruppi di lavoro, o team, si trovano in ogni ambito: nel mondo del lavoro (team che sviluppano nuovi prodotti, circoli della Qualità, project team, ecc.), nello sport (dove abbiamo le squadre, le staffette, ecc.), nel mondo dello spettacolo (quando si lavora ad un film si fa spesso riferimento alla "squadra" composta dal cast, dalla troupe e così via), in politica (dove troviamo partiti, coalizioni, correnti), ecc.

Il lavoro di squadra ha un'importanza fondamentale nelle nostre vite ma non tutti i team si rivelano efficaci e, se ci pensate bene, questo è fonte di una delle più grandi frustrazioni di chi lavora al loro interno che spesso sbotta con frasi come: "dobbiamo imparare ad agire come una squadra", "abbiamo bisogno di giocatori che si sacrifichino per la squadra", "il solo modo di farcela è lavorare tutti insieme come una squadra", ecc.

Un gruppo di persone non è una squadra perché un vero team è composto da individui che hanno un certo grado di dipendenza uno dall'altro e che lavorano insieme per completare una certa attività o per raggiungere un risultato.
In altre parole, essi sono d'accordo su ciò che bisogna fare e sono assolutamente convinti che il modo migliore per farlo sia quello di farlo insieme. Le migliaia di persone che corrono una maratona, ad esempio, hanno un obiettivo comune ma non costituiscono una squadra perché sono in competizione una con l'altra.

Il primo che - negli anni '20 - scoprì l'importanza dei team, evidenziando come anche quelli non riconosciuti ufficialmente contribuissero a far sì che all'interno di un'organizzazione si lavorasse in un certo modo (oggi la chiamiamo cultura) fu Elton Mayo.

Dopo di lui, negli anni '30, Kurt Lewin focalizzò la sua attenzione sul modo di comportarsi dei gruppi e sulle forze che potevano aiutarci a spiegare le loro azioni. Fu lui ad avviare una serie di studi che oggi sono noti come dinamiche dei gruppi e che ci sono di grande supporto nel capire se ciò che le persone fanno all'interno di un gruppo aumenti o meno l'efficacia del team.
Secondo Lewin, un gruppo è un sistema sociale aperto sottoposto ad una serie di forze applicate in due direzioni contrapposte. Se le forze si equivalgono, il team rimane sostanzialmente in uno stato di equilibrio ma se un gruppo di forze tende a prevalere sull'altro, ecco che il punto di equilibrio si sposta andando ad influenzare direttamente l'efficacia della squadra.

In questa panoramica non possiamo dimenticare Douglas McGregor che stilò una lista di caratteristiche che possiamo individuare nei team davvero efficaci:

• l'atmosfera è informale e rilassata;
• si fanno molte discussioni alle quali chiunque può partecipare;
• i compiti da svolgere e gli obiettivi da raggiungere sono ben compresi ed accettati da tutti i membri del gruppo;
• i membri del gruppo prestano ascolto agli altri e si sentono ascoltati dagli altri;
• molte decisioni sono prese grazie ad un consenso comune ma quando c'è disaccordo tra le parti il gruppo lo accetta e lo utilizza per sviscerare ogni aspetto di una questione particolarmente complessa;
• le critiche sono frequenti ma aperte, sincere e rispettose;
• le persone si sentono libere di dire ciò che davvero pensano;
• il leader del gruppo non domina all'interno delle discussioni e dei dibattiti;
• spesso il gruppo si ferma per ragionare su quanto stia lavorando bene insieme o su come possa migliorarsi per essere più efficace

Lo psicologo Chris Argyris nei primi anni '60 focalizzò - invece - la sua attenzione sullo sviluppo personale dell'individuo all'interno del contesto di un'organizzazione, intuendo che le organizzazioni più efficaci sono quelle che possono contare su professionisti competenti che, all'interno di un gruppo, vengono messi in grado di:

• essere franchi e sinceri;
• essere aperti;
• sperimentare;
• aiutare gli altri ad essere franchi e sinceri;
• aiutare gli altri ad essere aperti;
• aiutare gli altri a sperimentare;
• mantenere la propria individualità;
• pensare;
• preoccuparsi;
• impegnarsi

Il lavoro di Robert Blake e di Jane Mouton ci è di grande aiuto perché fu il primo a collegare direttamente il tipo di management che gestiva una squadra all'efficacia della squadra stessa.
I manager migliori sono risultati coloro che hanno a cuore il buono svolgimento delle attività e il raggiungimento degli obiettivi ma anche le persone del gruppo che vengono spinte a risolvere i problemi e a prendere le decisioni necessarie dopo aver raccolto tutti i dati che servono e aver parlato francamente col resto della squadra per accertarsi che tutti condividano la decisione.

Concludiamo questa lunga carrellata con gli ultimi due profili. Il primo è quello di Bruce Tuckman che, nel 1965, spiegò come un tipico gruppo di lavoro passi necessariamente attraverso quattro fasi ben precise:

• "forming" - formazione;
• "storming" - conflitto;
• "norming" - normalizzazione;
• "performing" - sviluppo

Il secondo è Richard Walton che, nel 1969, fornì un'utilissima distinzione tra le diverse tipologie di conflitti che possono insorgere all'interno di un team:

• conflitti sostanziali - riguardano disaccordi riguardo ai ruoli all'interno del gruppo oppure alle procedure e alle politiche.
  Possono essere affrontati e risolti con una discussione aperta e con la negoziazione;

(L'articolo continua sotto al box in cui ti segnaliamo che alla collana di libri QualitiAmo si è aggiunto un nuovo titolo).

LA COLLANA DEI LIBRI DI QUALITIAMO

"La nuova ISO 9001:2015 per riorganizzare, finalmente, l'azienda per processi" - Si aggiunge alla collana dei libri di QualitiAmo il primo testo che svela i segreti della futura norma.
Dalla teoria alla pratica: il secondo lavoro di Stefania Cordiani e Paolo Ruffatti spiega come migliorare la vostra organizzazione applicando la nuova norma attraverso i suggerimenti del loro primo libro
(Vai all'articolo che descrive il nuovo libro)

"Organizzazione per processi e pensiero snello - Le PMI alla conquista del mercato" - Da una collaborazione nata sulle nostre pagine, un libro per far uscire le PMI dalla crisi.
L’ideatrice di QualitiAmo e una delle sue firme storiche spiegano come usare con efficacia la Qualità.
(Vai all'articolo che descrive il primo libro)

(Vuoi restare aggiornato gratuitamente sulla nuova ISO 9001:2015? Visita ogni giorno la pagina che ti abbiamo linkato.
In calce all'articolo riporteremo quotidianamente un aggiornamento sulla futura norma)

• conflitti emozionali - originano dalla sensazione di perdere qualcosa, dalla paura e dalla sfiducia.
  Sono i più difficili da risolvere perchè le persone spesso non amano sviscerare i veri motivi che impediscono loro di lavorare serenamente con alcuni compagni di squadra.
  Un'attenta analisi delle dinamiche del gruppo ci aiuterà ad individuare i problemi ma solo un grande lavoro sulla cultura ci porterà a risolverli

PER SAPERNE DI PIU':