COSA SERVE PER SOSTENERE IL
CAMBIAMENTO? - 8

(Prima parte)

(Seconda parte)

(Terza parte)

(Quarta parte)

(Quinta parte)

(Sesta parte)

(Settima parte)

Gestione delle prestazioni

Gestire le performance significa tenere traccia dei risultati che ci aspettiamo dalle persone. L'organizzazione fissa per ognuna gli obiettivi e, a scadenze regolari (uno, due o più volte all'anno), si verificano i progressi fatti da ogni collaboratore relativamente a questi obiettivi.

La misurazione delle prestazioni deve essere costante, così come il feedback dato alle persone.

Una volta stabilito, tramite la pianificazione, cosa debba fare ogni collaboratore all'interno del progetto di cambiamento, è bene verificare che abbia tutti gli strumenti per poterlo fare (risorse), che sappia farlo (formazione) e che riesca a farlo nei tempi stabiliti. Tracciare come sta avanzando il progetto serve anche a questo.

Un cambiamento, proprio come qualunque cosa nuova, può spaventare le persone e generare ansia. Anche per questo motivo è bene, periodicamente, fare il punto con ognuna di loro per verificare se ha delle difficoltà e stabilire come supportarla per poterle superare.

Responsabilità

Le responsabilità, all'interno di un progetto di cambiamento, devono essere ben chiare fin dall'inizio. Uno dei problemi più grossi in questo tipo di iniziative, infatti, è che le persone sappiano poco di ciò che dovrebbero realmente fare e non si assumano alcuna responsabilità in merito.

Riflessione finale

Cambiare spaventa ma, se ci si prende del tempo per spiegare bene le cose e, soprattutto, se si eliminano le barriere, il progetto può procedere tranquillamente.
Ma di quali barriere stiamo parlando? Si tratta di qualcosa che le persone vedono benissimo ma che i loro responsabili, spesso, non riescono a cogliere. Ogni volta che la strada verso il cambiamento sembra chiara ma si verifica un intoppo, qualcosa che blocca il lavoro, succede spesso che non arrivi ai vertici e nemmeno ai capi intermedi. Ecco, allora, che le persone che sbagliano nascondono meglio che possono i loro errori invece di provare a capire con i colleghi e i superiori cosa non abbia funzionato. Un altro intoppo è rappresentato dagli atteggiamenti ipocriti tipici di coloro che, a parole, fanno finta di appoggiare pienamente il cambiamento mentre, in pratica, lo ostacolano di nascosto facendo tutto il contrario di quanto hanno raccontato di fare.

Ecco perché è importante che qualcuno di ben addestrato segua operativamente fin dal primo giorno l'implementazione sul campo del cambiamento, per individuare tutto ciò che ostacola o blocca l'avanzamento del progetto. Chiedere alle persone di fare qualcosa e poi non consultarle regolarmente per verificare come sta andando, significa - nella maggioranza dei casi - non individuare mai chi ha difficoltà o rema contro e far fallire l'intero progetto.

Riassumendo, le tre cause principali che portano al fallimento di un progetto di cambiamento sono:

• il fatto che chi vuole il cambiamento si limiti ad annunciarlo, cadendo nell'errore che parlare di come si vuole cambiare equivalga a cambiare davvero;
• il fatto che le persone realmente preoccupate dal cambiamento che le attende non vengano ascoltate e rassicurate;
• il fatto che le persone alle quali si chiede di cambiare non vengano, in realtà, davvero coinvolte nel progetto che si limitano a vivere, quindi, in modo del tutto passivo

Per questi motivi, ogni aspetto che abbiamo visto in queste settimane va affrontato nel modo corretto.
Vediamo come.

Cultura

La cultura, come abbiamo imparato, definisce l'atteggiamento che predomina all'interno di un'organizzazione, ciò in cui le persone credono e le abitudini di chi lavora lì dentro.

Il ruolo della cultura è critico all'interno di un progetto di cambiamento perché la cultura ha il potere di sostenere o di remare contro qualsiasi progetto.

Per allineare cultura e cambiamento si dovrebbe:

• determinare come si può far leva sulla cultura attuale per supportare il cambiamento;
• fare in modo che la Direzione, la responsabilizzazione e gli incentivi sostengano, insieme, il cambiamento;
• stabilire dove la cultura non è allineata col cambiamento che si vuole attuare e cosa occorre per allinearla

Per fare questo lavoro, si può partire da alcune semplici domande:

• Come descriveremmo la nostra cultura aziendale?
• In quale modo una cultura come la nostra può sostenere il cambiamento?
• In quale modo può ostacolarlo?
• Quanto sarà difficile modificare la cultura vigente?
• Cosa si può fare per modificarla?

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