COME CAMBIANO I COLLOQUI IN AZIENDA: BUSINESS CASE E TORNEI PER DECIDERE LE ASSUNZIONI

La modalità del colloquio aziendale si è negli ultimi anni decisamente rinnovata. Così che non sconcerterà vedere un gruppo di top laureati delle migliori università sfidarsi sul terreno di un business case sotto il controllo e gli occhi vigili di manager ed esperti di risorse umane. Questi sono solo alcuni dei giochi sempre più spesso utilizzati dalle aziende per individuare talenti, ma anche per “farsi scegliere” da loro.

Lo stesso termine “selezione” suona ormai come passato: oggi si utilizzano “conoscenza” e “coinvolgimento reciproco”. Una sorta di “corteggiamento in cui bisogna far scattare la scintilla”, come la definisce Fabio Longo, Hr director di Accenture, società che ha in programma 400 nuovi inserimenti di neolaureati per la consulenza nei prossimi sei mesi e che ha sponsorizzato di recente otto team nell’ultima edizione del Global management challenge, torneo internazionale di strategia d’impresa più importante al mondo, dove squadre di studenti universitari, supportate da aziende sponsor, gareggiano attraverso un sofisticato software di Business Simulation. Più o meno dello stesso parere Francesco Ferri, partner di Innext, che da cinque anni partecipa a Junior Excellence, una competizione tra bocconiani organizzata dalla Junior Enterprise degli alunni dell’ateneo milanese. “Ogni anno ci portiamo a casa circa tre neolaureati: i primi entrati oggi sono senior consultant, uno addirittura è in procinto di diventare manager dell’azienda”.

Ma business game e employer branding non sono i soli nuovi strumenti nella ricerca del personale. Euronics (che prevede 550 assunzioni nel 2008), due mesi fa ha adottato un sistema di autovalutazione per chi invia il curriculum tramite Internet. In tal modo, i candidati possono rendersi conto se le proprie caratteristiche combaciano col profilo richiesto dall’azienda. In base a questo, viene fatta una preselezione, con una redemption pari al 40-50% sulle candidature. Nestlé a luglio ha invece introdotto sulla intranet aziendale il “job Posting”, per permettere ai dipendenti di candidarsi per posizioni anche manageriali ricercate nel gruppo. E Bnl, per individuare project manager particolarmente estrosi e dotati di capacità di innovazione, ha addirittura organizzato colloqui nel mondo virtuale di Second Life.

Le quattro università romane, che condividono un portale dove i laureati inseriscono il proprio Curriculum, puntano invece su un algoritmo per affinare la selezione. “Assegna da una a cinque stellette a seconda della corrispondenza del curriculum alla richiesta dell’azienda”, racconta Carlo Magni, docente di Economia responsabile del Placement Sapienza.

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L’ideatrice di QualitiAmo e una delle sue firme storiche spiegano come usare con efficacia la Qualità.
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Da parte di chi si candida è notevolmente apprezzato e diffuso il videocurriculum, soprattutto grazie al traino mediatico di Youtube. Negli Stati Uniti è già un must: da una ricerca di Vault.com emerge che 9 datori di lavoro su 10 lo visionerebbero più volentieri di un cv cartaceo, per la velocità di analisi, l’efficacia diretta, il risparmio di tempo. Non sono da meno occasioni per incontrare l’azienda in modo informale come job party e speed recruiting.

In ascesa anche l’universo di Internet. In America e in Inghilterra anche gli exeutive da 150-200 mila euro in su rispondono alle inserzioni online e frequentano social network come LinkedIn e Plaxo. E in Google Italia tutti esprimono il proprio parere sulle possibili new entry, futuri capi inclusi. “In Innext li sottoponiamo anche a un corso di intelligenza emotiva, dove per esempio rivivono il momento più bello della loro vita” aggiunge Ferri. La differenza maggiore si concentra però proprio nel colloquio, più strutturato. Un tempo per i dirigenti consolidati si riduceva ad uno scambio di poche battute, mentre oggi si indaga a fondo per capire se lo stile di gestione sia adatto all’azienda del cliente.