I FATTORI DI CONTESTO DEI
TEAM

(Parte prima, Parte seconda, Parte terza, Parte quarta,Parte quinta)

Analizziamo i fattori di contesto che agiscono sull'efficacia del team building e che sono legati al settore e all'organizzazione.

Settore

Molte ricerche mostrano che c'è una relazione tra efficacia dei team e settori di appartenenza.
In particolare, i team sembrano più efficaci nei settori dei servizi e della "conoscenza" in generale, per via della specifictà del lavoro, del basso livello di routine, dell'elevato tasso di innovazione richiesto e dell'elevato dinamismo competitivo.

Facciamo riferimento al settore del terziario e del cosiddetto terziario avanzato, caratterizzati da imprese di servizi, tipicamente personality intensive, nelle quali una forte determinante del vantaggio competitivo è rappresentato dalle caratteristiche personali e professionali delle persone.
Quando l'innovazione richiesta è elevata, diventa critica l'attività di giudizio che si esprime al meglio nelle condizioni del lavoro di gruppo.

Anche lo stadio del ciclo di vita del business e dei prodotti/servizi può essere determinante per il successo di un team; ci sono evidenze empiriche che dimostrano che nei settori di mercato in crescita, i team sono molto più efficaci.

Organizzazione

Tra i fattori organizzativi determinanti l'efficacia di un gruppo, quelli più rilevanti sono la cultura organizzativa e i sistemi di gestione del personale con particolare riferimento alla selezione, alla valutazione, alle ricompense e alla formazione.

Per cultura organizzativa si intende lo schema del modo di pensare, sentire e reagire che esiste in una specifica organizzazione o nelle sue componenti e unità; si tratta di un programma mentale, specifico e unico in un'organizzazione.
Vi sono imprese che inseriscono nella mission il concetto di team e di lavoro di gruppo che diventa così un valore guida e una filosofia manageriale. Costruire una cultura team oriented significa adottare sistemi operativi di gestione del personale basati sui team e ciò può essere possibile con una politica di gestione del personale orientata alla team based organization.
Ciò significa che già nella fase di ricerca del personale devono essere ricercate persone con esperienza di lavoro di gruppo (lavorativa o sociale).
La successiva fase di selezione sarà finalizzata a cogliere, attraverso modalità diverse, le caratteristiche attitudinali più coerenti ad una cultura team oriented.

I sistemi di ricompensa basati sulla performance di gruppo hanno una funzione di rinforzo, poiché influenzano indirettamente l'efficacia dei team.
Al di là delle ricompense intrinseche (senso di appartenenza, coesione, ecc.), i premi di produttività, se realmente legati a misure economiche controllabili dal team, possono migliorare l'efficacia del lavoro di squadra, aumentando nei componenti il senso di autoefficacia come team member.

Ovviamente nel caso di produzione di squadra, è anche importante misurare il contributo individuale. In tal senso gli incentivi economici possono essere legati ad un insieme di obiettivi di performance individuale, di gruppo e di impresa.

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LA COLLANA DEI LIBRI DI QUALITIAMO

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In calce all'articolo riporteremo quotidianamente un aggiornamento sulla norma)

Le organizzazioni che adottano ricompense di gruppo hanno ottenuto significativi miglioramenti nella qualità dei prodotti/servizi, nella gestione dei processi interni e nella soddisfazione del cliente.
La valutazione delle competenze e della performance impostata su output di gruppo può essere impiegata anche per fini di sviluppo organizzativo. Nel caso, infatti, di individuazione di un divario tra competenze possedute e necessarie per il lavoro di gruppo, si possono pensare diverse azioni di sviluppo organizzativo, utili ad affinare gli atteggiamenti e le competenze delle persone (affiancamento, corsi di formazione, rotazione, ecc.)

Nei prossimi giorni ci occuperemo dei fattori di specificità del gruppo.

PER SAPERNE DI PIU':