VALUTARE LE PRESTAZIONI FACENDO
ATTENZIONE ALLE DISTORSIONI COGNITIVE

 

Quando si effettua la valutazione delle prestazioni di un collaboratore si possono avere delle distorsioni, poiché la valutazione comporta un processo cognitivo. Anche quando gli obiettivi del sistema di valutazione vi sono chiari e, quindi, non dovreste avere dubbi sulle linee da seguire nell'interpretare le vostre osservazioni e nell'esplicitare il vostro giudizio, dovete essere consapevoli che **alla base della valutazione vi è un processo cognitivo** di osservazione, lettura, interpretazione della realtà. Questo solleva il problema della soggettività della valutazione; le differenze tra i giudizi possono dipendere, quindi, anche dalla percezione e dall'interpretazione soggettiva della realtà, dall'errore fondamentale di attribuzione, ecc..

Di seguito elenchiamo alcuni degli errori più ricorrenti che capitano in questi contesti e i possibili rimedi.

Generosità o severità

Può accadere che esprimiate giudizi medio-alti, specie quando ritenete che giudizi troppo negativi possano rappresentare una valutazione diretta della vostra capacità di gestione del personale, oppure temete provvedimenti per i valutati, che potrebbero portarvi a tensioni con questi ultimi.

Al contrario, potreste essere troppo severi e fornire giudizi eccessivamente bassi rispetto agli standard medi dell'organizzazione, e ciò accade specie quando non si ha un'accurata **definizione dei vari fattori di valutazione**. Tali errori possono essere mitigati attraverso un'**adeguata formazione**.

Appiattimento sui valori centrali

Si tratta di una tendenza a evitare i giudizi estremi, orientandosi di conseguenza verso valori centrali della scala di valutazione.

Tale tendenza è dovuta, sovente, a una **conoscenza superficiale** di chi si deve valutare. L'appiattimento si può attenuare con **scale a valori pari** (2,4,6, 8, ecc.) evitando, così, i valori centrali.

Effetto alone

Si manifesta quando vi fate influenzare da un'impressione generale del valutato o solo da alcuni fattori di valutazione che ritenete per voi di importanza predominate, rischiando, così, di dare un giudizio globale positivo o negativo, basandovi solo su quei fattori. Anche in questo caso la **formazione** dei valutatori è importante.

Focalizzazione sul comportamento recente

Accade quando ricordate solo i comportamenti e le performance più recenti, anche se la valutazione è annuale. E' possibile rimediare **incrementando la frequenza dei cicli di valutazione**, tenendo un **diario** per ricordarvi anche delle performance dei mesi precedenti, appuntandovi durante tutto l'anno alcuni eventi significativi per la valutazione dei collaboratori.

Errori di giudizio da prima impressione

Gli errori di giudizio nascono quando la prima impressione che avete avuto del vostro collaboratore distorce i giudizi successivi in senso positivo o negativo, compromettendo l'obiettività della valutazione. In questo caso può essere utile **analizzare la trasformazione logaritmica dei risultati**.

Stereotipi

Quando esprimete i vostri giudizi in base al fatto che il vostro collaboratore sia più o meno simile a uno stereotipo, che voi impiegate come metro di paragone, commettete un errore di valutazione. Dovete focalizzarvi sul **job requirement** e sui **fattori di valutazione** della performance.

Spillover

Le prestazioni passate non devono influenzarvi nella valutazione della prestazione del periodo corrente, altrimenti rischiate di avere un effetto di ancoraggio e di dare valutazioni simili a quelle del periodo precedente. Rinviate la revisione e il paragone con le valutazioni passate a quando il processo di valutazione in corso sarà completato.

Tendenza a non discriminare in base alla prestazione

Alcuni manager possono essere riluttanti a distinguere e classificare i collaboratori in base alla performance, per il desiderio di non dover giustificare valutazioni differenti o di non dover difendere le loro decisioni di fronte ai loro capi, o semplicemente perché non vogliono giudicarli. Ricordate sempre quali sono gli **obiettivi** della valutazione e quanto sia importante il feedback per la crescita dei vostri collaboratori.