MISURARE E VALUTARE LA FORMAZIONE

Molto è stato scritto sull'assoluta necessità di una formazione puntuale delle risorse umane ma non altrettanto sull'importanza di misurarne efficacia e benefici.

La formazione costa e le risorse economiche devolute a questo processo spesso vengono sottratte ad altre necessità dell'organizzazione. E' quindi necessario capire fino in fondo se i soldi siano stati spesi bene e, in caso contrario, come migliorare l'approccio in futuro.

Per essere certi che la formazione venga valutata nel modo corretto occorre che:

• la formazione e il miglioramento delle performance siano integrati nella struttura strategica dell'azienda. Se, infatti, l'intervento formativo rimane qualcosa di isolato, un evento avulso dalla realtà nel quale dovrebbe calarsi è difficile che sia ben centrato e che porti ai risultati attesi
• venga predisposto un sistema di misurazione e valutazione che comprenda i contributi forniti dalla crescita professionale delle persone capace di coinvolgere cinque tipologie di dati, associati a cinque diversi livelli di misurazione al quale se ne aggiungerà un sesto che rappresenta i benefici intangibili

La struttura di valutazione

Il primo livello è dato dalla reazione della persona che ha partecipato all'evento formativo e dalla registrazione della sua soddisfazione.
Occorre focalizzarsi su:

• programma di formazione
• docente
• svolgimento delle lezioni

Questo primo livello ci dirà cosa pensi il discente del programma di formazione ideato per lui ed, eventualmente, quali azioni siano state programmate da questa persona per migliorarsi alla luce di quanto appreso durante il corso (ad esempio come intenda utilizzare le nuove competenze).

Il secondo livello si focalizza sui meccanismi a supporto dell'apprendimento per verificare a quale livello, rispetto al desiderato, si siano estese le conoscenze, le attitudini, le tecniche, le metodologie e le competenze insegnate.

Se, dunque, nel primo step ci limitiamo a sondare la soddisfazione del discente, nel secondo cerchiamo di capire cosa abbia davvero appreso.
Le misurazioni, ovviamente, dovranno essere obiettive ed effettuate attraverso l'uso di appositi indicatori.

Come terza cosa andrà valutata l'applicazione in ambito lavorativo di quanto è stato appreso per vedere se la formazione sia riuscita a cambiare abitudini, modi di procedere, atteggiamenti, ecc.

Se, fino a qua, molte aziende avvedute impostano proprio in questo modo la valutazione della formazione, è dal quarto step in poi che si vede chi davvero voglia provare a creare del valore aggiunto partendo da questo processo.
E' importante, infatti, misurare quale impatto l'intervento formativo abbia avuto sull'intera azienda e sul lavoro nel complesso.

Se è vero, infatti, che la formazione viene decisa perché alcuni riscontri sono inferiori alle attese e mettono in pericolo la capacità dell'organizzazione di centrare alcuni obiettivi, è fondamentale verificare - dati alla mano - come la docenza abbia influenzato in pratica indicatori quali:

• l'abbattimento dei costi
• l'aumento di produttività
• il risparmio di tempo
• la qualità di prodotti o servizi
• la soddisfazione dei clienti
• la soddisfazione dei collaboratori
• i tempi di risposta
• ecc.

Ovviamente, per fare tutto questo, occorre avere indicatori certi la cui raccolta dati sia iniziata un bel po' di tempo prima dell'intervento formativo e che eventuali miglioramenti possano essere ricondotti con sicurezza alle aumentate competenze delle risorse formate.

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Dalla teoria alla pratica: il secondo lavoro di Stefania Cordiani e Paolo Ruffatti spiega come migliorare la vostra organizzazione applicando la nuova norma attraverso i suggerimenti del loro primo libro
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(Vai all'articolo che descrive il primo libro)

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L'ultimo livello, il cinque, si focalizza sul ROI (Return on investment), ovvero sui benefici economici che derivano dalla formazione, confrontati con i suoi costi.

A questi cinque step può aggiungersene un sesto che si concentra sui benefici intangibili, ovvero sul valore aggiunto della formazione che, però, non può essere monetizzato e che ha risvolti pratici quali, ad esempio:

• un maggiore coinvolgimento delle persone formate
• un miglioramento dei rapporti nei gruppi di lavoro
• una diminuzione dei conflitti
• meno stress

PER SAPERNE DI PIU':