GESTIRE LE PERSONE: CONTROLLI
INFORMALI E CULTURA - 2

(Prima parte)

Controlli informali e controlli formali

I controlli informali inseriti all'interno di una cultura aziendale solida portano i seguenti vantaggi:

• influenzano direttamente il raggiungimento e il mantenimento di comportamenti virtuosi tra i dipendenti
• coinvolgono i lavoratori nel miglioramento e li predispongono ai cambiamenti
• impediscono che si torni nella situazione iniziale in vigore prima del miglioramento
• creano costanza di propositi
• predispongono i nuovi assunti ad un'assimilazione efficace dei comportamenti

Una gestione formale dei dipendenti, invece, si esplica attraverso un solido sistema disciplinare e un sistema di incentivazione. Già Deming, però, auspicava che ai lavoratori venisse lasciata l'opportunità di essere motivati più che controllati. Del resto, i controlli formali sono spesso decisamente meno efficaci di quelli informali. Vediamo in quali casi:

• non sono altrettanto efficaci nell'influenzare il comportamento dei dipendenti
• non riescono a sostenere i cambiamenti nel lungo periodo: appena il controllo si riduce, il comportamento torna quello di prima
• sono molto più costosi
• non aggiungono alcun valore reale per il cliente
• contribuiscono ad aggiungere complessità alla gestione organizzativa e creano mancanza di flessibilità
• aggiungono attività inutili e possono provocare risentimento o contribuire ad abbassare l'autostima dei dipendenti

Se la Direzione stabilisce regole per controllare il comportamento dei dipendenti, deve anche istituire una sorta di "polizia interna " che controlli che questi vengano rispettati e dovrà mettere a disposizione tempo e risorse per processare chi non si comporta come ci si aspetterebbe. Occorrerà, poi, decidere la punizione, documentare il tutto e stabilire chi sarà il responsabile che seguirà tutto il procedimento.
Tutto questo richiede lavoro e tempo e, in più, non aggiunge valore al nostro prodotto o servizio.

I controlli informali sono, invece, quelli portati avanti dai dipendenti stessi che hanno interiorizzato gli atteggiamenti e i valori di riferimento dell'azienda perché hanno compreso che possono portare anche a loro notevoli vantaggi (si lavora meglio, in maniera più serena, senza cercare un colpevole, secondo ritmi giusti, ecc.)

Una volta che nella cultura aziendale si sono sviluppati standard di comportamento più elevati, ciò che crede il singolo e le esperienze personali diventano meno importanti, così come le battaglie per far passare le proprie idee o per piegare i più deboli.
Una volta che il comportamento virtuoso diventa routine, è lui stesso che, tramite gli uomini che lo mettono in pratica, esercita un controllo sul modo di lavorare. Qualsiasi cosa ritenuta non conforme al modo di agire appreso, verrà evidenziata come un comportamento da mettere sotto osservazione.

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LA COLLANA DEI LIBRI DI QUALITIAMO

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L'importanza del management

Spesso i manager trascurano l'importanza della gestione della cultura in azienda perché non si rendono conto di quanto potrebbe contribuire a facilitare il loro lavoro.
Fare in modo che il personale cambi atteggiamento iniziando ad assumersi dei rischi, sentendosi coinvolto nell'applicazione del nuovo modo di pensare e agendo in maniera etica, contribuirà a creare un'organizzazione forte, pronta a resistere anche a grandi difficoltà.

Il modo migliore per costruire una buona cultura è:

• avere leader costantemente in contatto con i propri uomini e pronti a cogliere atteggiamenti, insoddisfazione, priorità errate, ecc.
• avere manager che incarnino e mostrino quegli stessi valori che vogliamo sviluppare nel personale
• poter contare su leader che abbiano voglia di assumere il ruolo di coach e di far crescere i collaboratori
• formare subito i nuovi assunti
• celebrare i successi raggiunti nel miglioramento dei processi

Fare tutto questo non è così difficile, vero?

PER SAPERNE DI PIU':