GLI INDIVIDUI ALFA E LA QUALITA'

Intelligenti, sicuri, di successo. Gli individui alfa rappresentano circa il 70% di tutti i senior executives. Per non parlare dei colleghi alfa dei livelli più bassi che sgomitano per arrivare in cima e che non saranno felici se non diventeranno i migliori, coloro che dettano legge.

Gli alfa, proprio come gli animali denominati in questo modo, raggiungono i vertici delle grandi organizzazioni e arrivano a conquistare posizioni di prestigio perché sono leader naturali. La maggior parte delle persone si stressano quando devono prendere decisioni importanti ma gli individui alfa sono a disagio solo se queste decisioni non fanno capo a loro.

E' davvero difficile immaginare la società moderna senza leader alfa. Allora perché spesso è così difficile avere a che fare con loro, soprattutto quando si propone un cambiamento come può essere quello di avviare un Sistema Qualità all'interno di un'organizzazione?
La risposta è nella stessa quintessenza alfa, ovvero in quelle caratteristiche vincenti che, però, li rendono le persone che le possiedono così difficili come compagni di lavoro, trasformando, spesso, i loro collaboratori in persone frustrate.

Indipendenti e orientati all'azione, gli individui alfa danno per scontati livelli straordinariamente elevati di prestazioni, sia in sé che per gli altri. Come osservò una giornalista di economia dopo l'incontro con Jack Welch ed Andy Grove in una sola settimana: "Cavolo, sono impressionanti e stimolanti! Ma sono contenta di non lavorare per loro".

Gli alfa sono spesso molto veloci e reattivi e questa caratteristica può impedire loro di ascoltare gli altri, soprattutto quelli che non comunicano in un linguaggio alfa. La loro impazienza può, quindi, portarli a perdere dettagli importanti e tralasciare aspetti fondamentali all'interno di una questione.

Queste persone, inoltre, hanno opinioni su (quasi) tutto e raramente ammettono che potrebbero essere errate o incomplete.
Nei primi anni di vita, quando si forma il carattere di una persona, gli individui alfa realizzano di essere più intelligenti di molte persone, forse anche dei loro genitori e degli insegnanti. Da qui ricevono un'enorme iniezione di fiducia che li porta a credere che le loro intuizioni siano uniche e geniali e che meritino di essere appoggiate dagli altri ciecamente.

Come risultato, i colleghi si sentono intimiditi e faticano a collaborare. Un bel problema per chi sta cercando di far lavorare insieme le persone in un'ottica di Qualità.
Del resto, però, bisogna anche prestare attenzione che più pressione si fa su un alfa, più egli tende a mutare il suo stile di leadership da costruttivo e stimolante ad intimidatorio, peggiorando la situazione.

Come affrontare, dunque, una persona simile che potrebbe mettervi i bastoni tra le ruote sia nel ruolo di top management che in quello di semplice collega desideroso di fare carriera? Come sapete bene, i grandi guru della Qualità ci insegnano che nessun progetto legato alla Qualità potrà mai andare a buon fine in un ambiente teso e poco sereno. L'unica soluzione è cercare di gestire il problema trasformandovi in coach, come spieghiamo di seguito.

Un coach per gestire al meglio le capacità degli alfa

Gli alfa hanno bisogno di coach qualificati perché è difficile per loro chiedere aiuto (e addirittura riconoscere di averne bisogno). Lo sapete meglio di noi: spesso queste persone sono ostinate e non amano i feedback. Amano parlare di responsabilità ma spesso non riescono a vedere che il loro stile di comunicazione crea blocchi enormi a colleghi e collaboratori.
Un'azione di coaching condotta male può farli sentire improduttivi e fuori controllo. Ma se si riuscirà ad operare la meglio, si potrà contare su alfa dalle capacità straordinarie, capaci di sposare e sostenere un progetto fino alla fine, compresa l' implementazione e la gestione di un Sistema Qualità.

In ogni caso, la vera sfida del coach sarà quella di preservare i punti di forza dell'alfa, correggendo le sue debolezze.

Da dove iniziare

Ricevere critiche non è mai facile, ma bisogna aiutare le persone che si sentono "sotto processo" a capire che i feedback, anche quelli negativi, sono le basi del processo necessario per costruire una cultura aziendale.
Iniziate da qualcosa di semplice: provate a parlare con il vostro collega o con il vostro responsabile e cercate di far capire che saltare in fretta alle conclusioni durante una discussione può portare le persone che stanno parlando con noi a credere che non le si stia ascoltando e che non si sia interessati alle loro idee.

Non dimenticate, poi, che per fare al meglio il proprio lavoro un coach dovrà essere, prima di tutto, credibile perché la prima cosa che penserà di lui un alfa è che il tipo di persona che diventa il coach di qualcun altro è troppo poco legata alla realtà per sapere ciò che serve realmente e per aiutare qualcuno ad ottenere risultati. Fondamentale, dunque, mostrarsi competenti e far intendere che sapete bene quello che state dicendo.

Un errore che fa spesso chi cerca di aiutare un alfa a migliorarsi, è quello di rassicurarlo sul fatto che verrà mantenuto il segreto riguardo all'azione di coaching. Così facendo, si otterrà forse la fiducia del collega ma si perderanno informazioni preziose da parte dei collaboratori che potrebbero permettere di tarare meglio i comportamenti giudicati in maniera negativa all'interno dell'azienda.
E' solo parlando apertamente del suo impegno per cambiare che l'alfa può provare a cambiare il clima di sfiducia che ha creato tra i suoi collaboratori. A noi italiani, forse, questo modo di procedere può sembrare strano ancorati come siamo a formalismi ed etichette da rispettare. In molte realtà all'estero, però, è un modo assolutamente normale di procedere e gli stessi Direttori Generali vengono messi in discussione (con le dovute attenzioni e modalità) a vantaggio di un miglioramento del clima dell'ambiente di lavoro.

Perché un alfa accetti di sottoporsi ad un'azione di coaching, però, dovrà rendersi conto delle proprie peculiarità in fatto di personalità e capire perché ha bisogno di cambiare il proprio comportamento. Il segreto per ottenere la sua attenzione è fornire dati credibili e coerenti. L'obiettivo sarà quello di fornire prove innegabili che il comportamento del nostro alfa non ottiene i riscontri che lui pensa di ottenere.

Un altro segreto per ottenere risultati da un collega o da un capo alfa è iniziare a parlare la sua stessa lingua: pensate in termini di grafici, misurazioni, presentazioni di un certo effetto. Evidenziate le sue aree di forza in verde e le aree che richiedono miglioramento in rosso. In questo modo colpirete duro e otterrete il suo coinvolgimento.

Per cambiare, l'alfa deve diventare più consapevole di sé e più aperto alle opinioni (anche contrarie) dei suoi colleghi. Deve anche imparare a fornire alle persone feedback utili, piuttosto che traumatici e demotivanti.
Gli alfa tendono a sentirsi molto responsabili delle loro prestazioni, ma hanno difficoltà ad accettare la responsabilità dell'impatto che i loro comportamenti possono avere sugli altri.
Insegnate loro ad utilizzare la Regola del tre: se un comportamento negativo di un collaboratore accade una o due volte, è giusto limitarsi solo a sottolinearlo gentilmente ma con fermezza per cercare di correggerlo ma se lo stesso errore viene ripetuto tre volte è bisogna chiedersi se non siamo noi i responsabili di questo atteggiamento sbagliato del collaboratore.

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Come sa chi si occupa di motivazione, le persone non vanno solo riprese ma anche elogiate. Poiché, però, l'alfa tende a pensare che tutti gli altri ragionino come lui, si preoccupa che la gente equiparari una lode ad un tentativo di manipolazione. Teme che, dicendo ai propri collaboratori che stanno agendo bene, li indurrà a smettere di lavorare duramente e li porterà a reclamare una ricompensa.
Spiegate che, ovviamente, non è così e che, addirittura, potrebbe non bastare un generico "bravo, ottimo lavoro". La cosa che un alfa dovrà imparare a fare è elencare tutte le persone che compongono la sua squadra e scrivere le caratteristche e le prestazioni di ognuna, speigando come queste aiutino lui e l'intera organizzazione.

Può bastare per iniziare un percorso di affiancamento. Non scoraggiatevi e non dimenticate che avete la fortuna di lavorare con un capo naturale. Sicuramente i vantaggi di una simile collaborazione superano di gran lunga gli svantaggi. Imparate a fare di lui un alleato e avrete tutto il supporto che vi serve.

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