PERCHE' SPESSO VENGONO ASSUNTE
LE PERSONE SBAGLIATE?

Staff di QualitiAmo

Cerchiamo di esaminare insieme i motivi che portano le organizzazioni ad affidarsi a profili professionali sbagliati

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Come ben sappiamo o possiamo facilmente intuire, assumere persone che siano in grado di svolgere bene il loro lavoro calandosi perfettamente nell'organizzazione che le assumerà è importante per qualunque realtà. Proprio per questo il percorso che porta all'assunzione di un nuovo collaboratore è così delicato e dovrebbe ricevere la giusta attenzione.

Uno dei motivi principali per cui si sbaglia ad assumere è costituito dalle domande che vengono fatte durante il colloquio che, nella maggioranza dei casi, non sono adeguatamente preparate.
Anche aziende che si approcciano con grande serietà ad argomenti quali il servizio ai clienti o la gestione della catena di fornitura sembrano perdere rigore quando si trovano a gestire il percorso che le porterà ad avere al loro interno una nuova risorsa umana. Perché?

E' abbastanza comune vedere impostare in maniera completamente differente colloqui che dovrebbero selezionare persone al fine di ricoprire una certa posizione vacante. Perché? E' anche facile sentire qualcuno parlare di "una buona prima impressione" o del proprio istinto nell'individuare la persona giusta da calare in un certo ruolo senza avere effettivamente alcun riscontro oggettivo a sostegno di ciò che dicono.

Molti manager che si occupano di selezionare il personale, spesso senza averne le competenze, sono convinti di poter individuare tra tanti il candidato ideale semplicemente basandosi sulla loro capacità di riconoscere il profilo giusto quando se lo troveranno davanti ma questo, ovviamente, non è possibile se non grazie a una vastissima esperienza e a tanto, tanto mestiere.

Il modo migliore per fare bene in questo ambito è quello di strutturare il colloquio con le domande giuste pensate per il candidato che desideriamo vada a ricoprire un certo ruolo in azienda. E' questa la garanzia necessaria per assicurarci che abbiamo fatto tutto il possibile per accaparrarci il meglio disponibile sul mercato o, almeno, il meglio che possiamo permetterci.

Il processo di assunzione si allunga e si complica? Certamente ma provate a pensare per un momento a cosa significherebbe assumere la persona sbagliata. Nella migliore delle ipotesi, la persona richiederà formazione, addestramento e una supervisione continua ma nella peggiore potrebbe rivelarsi completamente inadatta a ricoprire il ruolo che le abbiamo affidato.

Il modo migliore per trovare la persona che ci serve è quello di guardare tra i CV già in nostro possesso e tra i profili già presenti all'interno dell'organizzazione che, magari, potrebbero essere pronti a crescere ma anche cercare tra i molti profili messi a disposizione in rete, provando ad essere proattivi invece che reattivi.
Affidarsi supinamente a un'agenzia che svolga per noi il lavoro di selezione può essere utilissimo in certi casi e in particolari situazioni ma anche in questo caso dovremmo fornire direttive ben precise su cosa ci serva.
Come vedete, dunque, una preparazione preliminare ci serve in qualsiasi caso, sia che decidiamo di farci supportare da una società di selezione esterna, sia che decidiamo di portare a termine la selezione in completa autonomia.

Scandagliare la rete alla ricerca di ciò che ci serve, esaminare i CV raccolti nei siti di settore (QualitiAmo ne raccoglie parecchi di professionisti della Qualità, ad esempio), frequentare i forum del settore e provare a vedere se ci sia qualche profilo brillante che potrebbe essere interessato ad un colloquio presso la nostra struttura sono tutti ottimi suggerimenti per muovere i primi 'passi. Ancora: farsi aiutare da sociali network dedicati come, ad esempio, LinkedIn che raccoglie i profili di moltissimi professionisti, ben selezionabili in base alla loro occupazione, è l'ennesimo spunto per impostare il nostro lavoro.

Individuato il gruppo di persone che ci interessa (naturalmente è possibile fare tutto questo anche con la tradizionale pubblicazione di un annuncio di lavoro) bisognerà iniziare a progettare le domande che si desidera sottoporre ai potenziali candidati e che dovranno essere il frutto della cultura della nostra organizzazione e del profilo professionale che il candidato dovrà ricoprire.

Cerchiamo di non fare domande generiche a meno che non si desideri assumere un profilo generico. Il successo di un colloquio è legato indissolubilmente alle domande che rivolgeremo al candidato e che dovranno essere specifiche per verificarne competenze, conoscenze, predisposizione, carattere, ecc.

(L'articolo continua sotto al box in cui ti segnaliamo che alla collana di libri QualitiAmo si è aggiunto un nuovo titolo).

LA COLLANA DEI LIBRI DI QUALITIAMO

"La nuova ISO 9001:2015 per riorganizzare, finalmente, l'azienda per processi" - Si aggiunge alla collana dei libri di QualitiAmo il primo testo che svela i segreti della futura norma.
Dalla teoria alla pratica: il secondo lavoro di Stefania Cordiani e Paolo Ruffatti spiega come migliorare la vostra organizzazione applicando la nuova norma attraverso i suggerimenti del loro primo libro
(Vai all'articolo che descrive il nuovo libro)

"Organizzazione per processi e pensiero snello - Le PMI alla conquista del mercato" - Da una collaborazione nata sulle nostre pagine, un libro per far uscire le PMI dalla crisi.
L’ideatrice di QualitiAmo e una delle sue firme storiche spiegano come usare con efficacia la Qualità.
(Vai all'articolo che descrive il primo libro)

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In calce all'articolo riporteremo quotidianamente un aggiornamento sulla futura norma)

Stilata la lista di domande, potremo concentrarci sulle risposte che riteniamo migliori e utilizzarle per selezionare oggettivamente il profilo migliore.

Potremmo anche prednere in considerazione l'idea di presentare ai nostri candidati un caso concreto da affrontare e risolvere per raccogliere idee su quale profilo si muoverebbe meglio all'interno della nostra realtà.

PER SAPERNE DI PIU':

Assumere la persona giusta
Le risorse umane
Il Kaizen e le risorse umane
L'empowerment delle risorse umane


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