MANAGEMENT: IL MODELLO DI KARASEK

Le condizioni di lavoro che ogni lavoratore sperimenta all'interno dell'organizzazione che lo impiega sono il prodotto dell'interazione tra i compiti che deve svolgere, il ruolo dell'azienda e quello dell'individuo. In questo contesto si possono individuare alcuni fattori di rischio psicosociale del lavoro che sono legati al modo in cui il lavoro viene progettato, organizzato e gestito.

Tra i concetti teorici più influenti che stabiliscono una relazione tra i rischi psicosociali e la salute troviamo quello sviluppato da Robert Karasek: la Teoria del controllo (job decision latitude) e delle richieste di lavoro (job demand).Un aspetto importante del lavoro in termini di rischi psicosociali, infatti, è determinato proprio dall'intensità del lavoro che Karasek ha esaminato in combinazione con un altro indicatore: l'autonomia lavorativa, ovvero il controllo che si riesce a esercitare sul proprio lavoro.

Riteniamo che questo sia uno strumento molto potente nelle mani di un management che sappia davvero svolgere il proprio lavoro perché ha una grande efficacia nella gestione dello stress.
Ma perché mai i manager dovrebbero occuparsi dello stress nell'ambiente di lavoro? Partiamo da un termine di cui sentiamo parlare spesso: "soddisfazione sul lavoro". La soddisfazione sul lavoro indica la soddisfazione del lavoratore nell'ambito professionale ed è data dal prodotto di diversi aspetti che influiscono sulla sua vita lavorativa. È dovere di un'organizzazione e dei suoi manager fornire ai collaboratori strutture e risorse che li mettano in grado di poter lavorare al meglio e di essere soddisfatti di ciò che fanno. La soddisfazione dei collaboratori, infatti, aiuta l'organizzazione a funzionare al suo meglio, perché un dipendente felice e soddisfatto lavora in modo più efficace ed efficiente di una persona depressa e insoddisfatta. La produttività di un'organizzazione, dunque, è direttamente associata alla soddisfazione dei suoi dipendenti. Se un dipendente, invece, è insoddisfatto del lavoro, questo lo porta a essere stressato.

Tra i numerosi problemi che i dipendenti devono affrontare a causa dello stress lavorativo, quello più significativo per Robert A. Karasek, sociologo americano dell'Università del Massachusetts, è la mancanza di controllo su ciò che si fa. Karasek nel 1979 esaminò l'efficacia dei dipendenti sul posto di lavoro prendendo in considerazione diverse misurazioni e, principalmente, il carico di lavoro e lo stress occupazionale presenti nell'ambiente di lavoro di una persona, formulando il "Job Demand Control Model" (modello JDC) o modello "Demand Control Support" (DCS).
Il carico di lavoro è costituito da una serie di misure tra cui:

• la frequenza di un compito;
• la quantità di tempo dedicata al completamento di un'attività;
• il grado di difficoltà dell'attività;
• la quantità di sforzo richiesta per completare il compito

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Questi sono i fattori di stress psicologico sul posto di lavoro e la qualità psicosociale dell'ambiente di lavoro si decide in base ai livelli di richieste dell'azienda e al controllo che il lavoratore riesce ad esercitare su di esse. Maggiori sono il controllo e la libertà decisionale che un lavoratore ha, minore sarà lo stress che avverte.

Secondo il modello di Karasek che oggi è, probabilmente, lo strumento più diffuso e utilizzato per condurre una diagnosi dello stato di stress lavorativo all'interno di un'organizzazione, lo stress nelle organizzazioni dipende dall'interazione di due fattori indipendenti:

• il livello di impegno richiesto: qui ritroviamo il ritmo di lavoro da sostenere, la disponibilità richiesta al dipendente, l'eterna lotta contro il tempo, lo sforzo necessario per adempiere ai propri compiti e la difficoltà del lavoro da svolgere. Tali requisiti rappresentano i fattori di stress psicologico nell'ambiente di lavoro;
• la percezione di controllo da parte del lavoratore, cioè il margine di decisione che il
  dipendente sente di poter esercitare sul proprio lavoro nell'organizzarlo, nella partecipare alle decisioni che lo riguardano, nell'utilizzare le proprie competenze e nello sviluppare nuove abilità. Il controllo si compone sia della competenza che dell'autorità decisionale

Robert Karasek notò che queste due dimensioni non erano mai state messe in relazione negli studi precedenti sul lavoro ma che la combinazione di un basso potere decisionale e di pesanti richieste di lavoro da parte dell'azienda sono associati ad un'alta incidenza di stress e problemi di salute mentale nei lavoratori, nonché all'insoddisfazione sul lavoro. D'altra parte, il lavoro attivo, una combinazione di pressione ma con grande libertà
di azione, renderà il lavoratore dinamico e motivato.
A livello teorico, ci si sarebbe aspettati, invece, che fosse lo sforzo in sé a provocare un elevato stress psicologico nei lavoratori, da qui la grande importanza dell'intuizione di Karasek.

Queste due dimensioni vanno immaginate rappresentate su due assi cartesiani ortogonali, il cui incontro genera quattro quadranti che caratterizzano quattro specifiche situazioni lavorative. Lo sforzo è il risultato dell’intersezione ed interazione tra le richieste lavorative e l’ampiezza del controllo sul proprio lavoro di cui ciascun lavoratore dispone.

Le quattro aree individuabili dagli assi cartesiani sono:

• area 1 - caratterizzata da una bassa richiesta da parte dell'organizzazione e dall'alto controllo percepito dalla persona sul suo lavoro. Trattandosi di lavori per lo più di routine, l'area che li riguarda è denominata "della noia o della demotivazione" perché il lavoratore sente di avere competenze di gran lunga superiori a quelle richieste per svolgere i compiti a lui richiesti. Da una parte potrebbe essere quasi vista come una situazione favorevole ma il rischio è che questa situazione diventi, a lungo andare, demotivante perché la persona non si sente valorizzata. Da qui frustrazione e cinismo;
• area 2 - è l'area dell'alta richiesta da parte dell'azienda e dell'alto controllo da parte del soggetto. In quest'area il lavoratore sente che gli viene chiesto tanto ma sa di avere tutto sotto controllo perché ha i mezzi per far fronte alla situazione. Questa è l'area dell'Eu-stress (stress "buono"), cioè dell'impegno e della sfida percepiti in modo gratificate e motivante. Nell'ambito di quest'area ci sono grande opportunità per i collaboratori di utilizzare le competenze maturate e di sviluppare padronanza in ciò che fanno, maturando così la sensazione di padroneggiare il lavoro;
• area 3 - in quest'area abbiamo un'alta richiesta da parte dell'organizzazione e un basso controllo da parte del lavoratore. E' l'area di Di-stress (stress dannoso) in cui la persona convive con l'ansia e il senso di inadeguatezza. Potrebbe trattarsi, ad esempio, di compiti con scadenze ristrettissime. In quest'area troviamo spesso difficoltà di tipo psicosomatico e disturbi del sonno perché alte richieste da parte dell'organizzazione hanno effetti negativi sui lavoratori in quelle situazioni in cui essi si accorgono di non avere più il controllo su ciò che devono fare e di non poter partecipare alle decisioni che li riguardano;
• area 4 - l'ultima area è caratterizzata da basso controllo e bassa richiesta. E' l'area della passività dove il lavoratore ha poche possibilità le utilizzare le proprie capacit e, dunque, di crescere professionalmente

In generale, possiamo dire che tutte le attività la cui operatività è scandita da richieste multiple, non determinabili nel tempo e il cui ritmo presenta un carattere casuale, breve e simultaneo sono problematiche per i lavoratori e che il management dovrebbe assicurarsi che il lavoratore possa esercitare un certo grado di controllo sul lavoro che svolge.
Lo stress occupazionale andrebbe ridotto facendo acquisire ai collaboratori un maggiore controllo sul lavoro e facendo loro sviluppare solide relazioni con i colleghi e con il responsabile. Un lavoratore soddisfatto e produttivo, infatti:

• ha il controllo sul suo lavoro;
• è autonomo nel suo lavoro;
• ha il supporto da parte del suo responsabile;
• ha buoni livelli complessivi di interazione sociale sia con i colleghi che con i superiori

Lo scopo di questo studio di Karasek era quello di spiegare come le caratteristiche del lavoro influenzino il benessere psicologico dei dipendenti. Per non ostacolare la produttività, lo studioso suggerì di aumentare la libertà decisionale dei lavoratori. Come possiamo vedere, questa conclusione contraddice completamente il modello di Taylor che si basa sulla separazione tra chi deve prendere le decisioni e chi deve eseguire il lavoro. La ricerca era volta anche a provare l'ipotesi che l'apprendimento attivo e l'autoefficacia si verificano tra i lavoratori con elevate richieste di lavoro associate a un controllo del lavoro molto alto, mentre bassi livelli di apprendimento e di autoefficacia si troveranno in quei lavoratori ai quali viene chiesto poco ma che hanno un controllo quasi nullo su ciò che fanno.

Questo modello interessa anche i manager, naturalmente, visto che la resilienza dovrebbe essere per loro una competenza chiave. Ovviamente il quadrante migliore del modello di Karasek dove dovrebbero trovarsi sempre i manager è l'area 2 che rappresenta la situazione ideale per chi fa parte del management. A suporto di questa affermazione, è stato evidenziato che i manager più stressati a livello lavorativo hanno la percezione di esercitare un controllo basso sui loro compiti.

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