ARGYRIS CHRISTOPHER

Christopher Argyris è un consulente molto conosciuto per aver lavorato su argomenti quali la formazione e l'apprendimento a livello organizzativo. In particolare, si ricordano le sue intuizioni per ciò che riguarda i "T-group" (training group, cioè gruppi improntati alla formazione e alla sensibilizzazione alle dinamiche di gruppo) e l'apprendimento a ciclo singolo ("single-loop" che prevede la connessione tra una strategia tesa all'azione e l'osservazione dei risultati che ne derivano e che si basa sul fatto che, se le cose non stanno andando come si prevedeva, si cambi immediatamente l'approccio) o a ciclo doppio ("double loop", più complesso perché non si continua a cambiare strategia alla cieca per cercare di arrivare a un risultato che potremmo anche non raggiungere mai ma si cerca di staccarsi per un attimo dalle strategie per spingersi a rivalutare quelle variabili sulle quali è possibile agire per fissare nuovi obiettivi in base a ciò che abbiamo osservato ed elaborare la giusta strategia per centrarli).

Il lavoro di ricerca di Argyris è condensato nel libro "Apprendimento organizzativo " del 1978 scritto insieme a Donald Schon. E' in questo libro che si parla per la prima volta del concetto di "learning organization" sviluppato poi da Peter Senge.

Argyris argomentò che le organizzazioni dipendono soprattutto dai loro collaboratori che spesso, però, non hanno avuto quel processo di crescita psicologica che avrebbe dovuto farli passare dallo stadio "infantile" ad uno stadio "maturo" caratterizzato dallo svolgimento di attività indipendenti, ricerche autonome, capacità di adattamento,bravura nelle attività di programmazione e responsabilizzazione.

Non sempre, dunque, nei lavoratori si evidenzia quello stato adulto che potrebbe rivelarsi molto utile per le organizzazioni e questo, spesso, è dovuto proprio alle caratteristiche del lavoro che ne influenzano la capacità di maturare.
Ci sono aziende, infatti, alle quali non interessano professionisti maturi e autonomi perché preferiscono avere a che fare con persone disciplinate, conformiste e poco inclini alla responsabilità. Dei "bambini", insomma, dotati di pochissima autonomia. Il contrasto fra l'apirazione che le persone hanno di maturare e un'organizzazione di stampo taylorista non fa, però, che produrre in esse stati di frustrazione, conflitto e apatia.

Più i lavoratori maturano, secondo Argyris, più sono soddisfatti e migliorano il loro rendimento. Ecco perché è importante che la dirigenza li metta in grado di agire in maniera sempre più autonoma, in modo che possano apprendere e contribuire a modificare la capacità di vedere e interpretare correttamente la realtà da parte dell'organizzazione.

La cosa migliore è "costringere" i lavoratori ad immergersi insieme a un gruppo di colleghi in una certa situazione da vivere e da analizzare in prima linea per essere stimolati dall'interazione con gli altri e per fare esperienza. Un apprendimento del genere è fondamentale per lo sviluppo di competenze quali: la capacità di comunicare, la bravura di trasformarsi in leader ogni volta che serve, la capacità di lavorare in gruppo, ecc.

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