UN FEEDBACK E' SEMPRE DI GRANDE AIUTO

Il feedback è in mezzo a noi

Qual è stata una delle più grandi rivoluzioni avvenuta su internet negli ultimi anni?
Sicuramente la creazione della possibilità di dire che qualcosa ci piace. Che sia cliccando il bottone "I like" su Facebook o retweettando qualcosa su Twitter, ognuno di noi ha la possibilità di dare un feedback immediato a chi interagisce in rete.

Dare e ricevere feedback contribuisce a creare una cultura sociale che può essere di grande aiuto anche nel risolvere problematiche o nel gestire le situazioni difficili all'interno delle nostre organizzazioni.

La gestione dei talenti

Impostare un buon sistema di feedback è utile per individuare i collaboratori chiave, quelli che vengono sottovalutati ma che, se posti in grado di mettere a frutto le loro capacità per il bene della squadra, possono fare miracoli.
Usufruire di una retroazione sociale attraverso il coaching ci supporta nell'evidenziare talenti nascosti e nello sviluppo di quel patrimonio umano sottovalutato ma pronto ad esplodere a nostro vantaggio.

Perché le rilevazioni tradizionali non bastano

Basarsi unicamente sulle metriche tradizionali per la gestione dei talenti e delle performance non basta. Il management dovrebbe, piuttosto, sottolineare l'importanza di ricevere un feedback sociale dai collaboratori e dai colleghi, dai responsabili, dai formatori e da tutti coloro che possono mettere una persona in grado di evidenziare le proprie caratteristiche vincenti.
Un bravo capo raccoglierà, poi, ulteriori informazioni sul collaboratore relativamente alle sue performance e combinerà questi dati con le valutazioni e con le informazioni che derivano dal feedback sociale instaurato all'interno dell'organizzazione.

Il feedback sociale indica le aree di maggiore influenza del dipendente, identificandone i punti di forza e sottolineando le aree che richiedono, al contrario, un maggiore sviluppo o una correzione.
La retroazione sociale che deriva da una rete di individui ci permette di scoprire e mettere a frutto talenti nascosti e di creare una cultura dalle alte prestazioni facendo crescere e potenziando le persone, in linea con un programma aziendale che abbia un impatto diretto sulla competitività, sulla flessibilità e sul successo delle attività.

Il feedback sociale dovrà andare a completare le valutazioni annuali o biennali per permettere di raccogliere dei riscontri sulle prestazioni dei collaboratori durante tutto l'anno. Tutte queste informazioni, insieme, completeranno il quadro, offrendo al processo di valutazione diverse sfumature capaci di aiutare le organizzazioni a sviluppare collaboratori più efficaci.

I problemi di una valutazione tradizionale

Il professor Samuel Culbert, esperto di gestione del personale, ha scritto tempo fa al Wall Street Journal per affermare che le organizzazioni dovrebbero sbarazzarsi delle valutazioni classiche delle performance perchè distruggono il morale delle persone, uccidono il lavoro di squadra e fanno profondamente male alle aziende. Un giudizio così duro si spiega solo considerando che le valutazioni annuali si basano solamente sul rapporto capo - collaboratore e, arrivando una volta all'anno, sono già in grande ritardo se devono correggere un comportamento o aiutare nello sviluppo.
I dipendenti, inoltre, sono assolutamente convinti che queste valutazioni si basino troppo sulla memoria di una singola persona e che, dunque, i rating siano spesso faziosi e legati solo agli eventi più recenti.

In questo modo la valutazione annuale diventa qualcosa di molto simile alla pagella scolastica: un evento da temere. Come conseguenza, creiamo persone disinserite dal contesto aziendale, scontente e disallineate con gli obiettivi stabiliti.
Il riconoscimento di uno stato sociale - invece - è in grado di eliminare molte di queste problematiche, sfruttando la voglia che ognuno di noi ha di mettere in luce le proprie capacità e le caratteristcihe positive.
Guardando come un dipendente commenta, partecipa, è attivo all'interno della comunità e crea "follower", si possono raccogliere informazioni per migliorare le nostre organizzazioni.

Un feedback continuo e sincero da parte di tutta la rete aziendale consente ai manager di riconoscere immediatamente i preziosi contributi che le singole persone danno all'azienda e consentono di ottenere un allineamento rapido nella condivisione degli obiettivi. Oltre a questo, si evitano le situazioni spiacevoli in cui un superiore dà un giudizio negativo su un collaboratore solo per motivi strettamente personali.

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Dalla teoria alla pratica: il secondo lavoro di Stefania Cordiani e Paolo Ruffatti spiega come migliorare la vostra organizzazione applicando la nuova norma attraverso i suggerimenti del loro primo libro
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In calce all'articolo riporteremo quotidianamente un aggiornamento sulla futura norma)

Sapendo di lavorare all'interno di un contesto di questo genere, i lavoratori si sentiranno maggiormente responsabilizzati e si impegneranno non solo nel comunicare una cattiva notizia o un problema, ma anche nel dimostrare un chiaro interesse nei confronti del miglioramento.

Chiudiamo ricordando che, in un mondo dove la conoscenza diventa in fretta obsoleta, le persone imparano meglio lavorando insieme e usufruendo dei giudizi sinceri una dell'altra.
L'identificazione, la condivisione, l'esperienzialità permettono di sbloccare e trasferire la conoscenza attraverso le attività di coaching e, al di là di un feedback sociale, questo modo di lavorare favorisce un miglioramento delle prestazioni dei processi basato sulla collaborazione e sul coinvolgimento.

PER SAPERNE DI PIU':