![Indice del forum](templates/subSilver/images/logo_phpBB.gif) |
Il forum sulla Qualità di QualitiAmo Torna all'homepage di QualitiAmo
|
Precedente :: Successivo |
Autore |
Messaggio |
Vento d'autunno Apprendista forumista
![](images/avatars/gallery/varie/acquario.gif)
Registrato: 30/10/07 11:43 Messaggi: 78
|
Inviato: Mar Nov 11, 2008 4:58 pm Oggetto: Audit presso la funzione HR |
|
|
Quali sono, a vostro giudizio, i fattori da tenere monitorati in una verifica presso l'Ufficio del Personale? ![Rolling Eyes](images/smiles/Roll_Eyes_Smiley.gif) |
|
Top |
|
![](templates/subSilver/images/spacer.gif) |
|
![](templates/subSilver/images/spacer.gif) |
Simo Forumista di Alta Qualità
![](images/avatars/gallery/varie/pesce_gira.gif)
Registrato: 22/10/07 09:55 Messaggi: 601
|
Inviato: Mer Nov 12, 2008 9:51 am Oggetto: |
|
|
Essenzialmente quelli citati nel punto 6.2.2 della norma:
1. competenze
2. valutazione performance
3. piani di formazione
4. valutazione efficacia formazione
5. registrazioni formazione |
|
Top |
|
![](templates/subSilver/images/spacer.gif) |
Quality Motivatore
![](images/avatars/gallery/fumetti/batman.gif)
Registrato: 26/09/08 15:13 Messaggi: 3369
|
Inviato: Mer Nov 12, 2008 10:47 am Oggetto: |
|
|
Aggiungerei anche la misura del "clima aziendale", le indagini che HR fa per raccogliere la "voce" delle risorse, per capire come l'Azienda viene vista dalle risorse e per stimolare la voglia di partecipazione alla vita aziendale ed al miglioramento.
Porrei poi anche l'accento sulle regole per la compensation (economica). Quali sono i criteri per gli aumenti di stipendio? Quali sono i parametri che si prendono in considerazione e con quali misure si valutano i risultati per decide se, quando e come premiare le risorse meritevoli?
Ciao! _________________ Se lo puoi sognare, lo puoi fare. |
|
Top |
|
![](templates/subSilver/images/spacer.gif) |
2p71828 Qualità è precisione
Registrato: 31/10/08 17:43 Messaggi: 2750
|
Inviato: Mer Nov 12, 2008 10:48 am Oggetto: |
|
|
se permettete un po' di ironia, sperando che nessuno del Personale se ne voglia:
- "pelo sullo stomaco"
- materiale della faccia
- aggressività
- etc
tornando sul meno faceto metterei
- il turn over dei dipendenti
- i tempi di soluzione delle controversie/ richieste
- i tempi di reclutamento
- la differenza tra la valutazione dei dipendente negli anni rispetto a quella iniziale di assunzione ovvero per quanti dipendenti è stato confermato il giudizio espresso in fase di selezione (alcuni HR dichiarano che in una grande azienda solo il 5% del personale è eccellente, il 90% è nella media, l'ultimo 5% è insufficiente, il che significherebbe che durante la selezione del personale c'è il 5% di probabilità che lHR assuma un incapace, mentre il produzione ci si affanna per scarti a livello di parti per milione). |
|
Top |
|
![](templates/subSilver/images/spacer.gif) |
Studio Delta Forumista di Qualità
Registrato: 22/10/07 15:31 Messaggi: 319
|
Inviato: Mer Nov 12, 2008 10:52 am Oggetto: |
|
|
Aggiungerò, anche se può sembrare banale, che va verificato, come per ogni altra area aziendale, tutto ciò che fa il dipartimento HR, anche se, magari, esula da ciò che viene richiesto dalla norma.
Riguardo alle responsabilità e alle autorità, attenzione che qui c'è un confine sottile con ciò che spetta all'alta direzione (punto 5.5.1). E' vero, però, che le registrazioni di quanto la direzione fa in tal senso, solitamente, vengono mantenute dall'ufficio personale. |
|
Top |
|
![](templates/subSilver/images/spacer.gif) |
Quality Motivatore
![](images/avatars/gallery/fumetti/batman.gif)
Registrato: 26/09/08 15:13 Messaggi: 3369
|
Inviato: Mer Nov 12, 2008 11:05 am Oggetto: |
|
|
Ciao zancky,
non sono d'accordo col tuo approccio.
Non sono un HR manager, ma credo nelle persone e nel fatto che queste siano la risorsa più preziosa di ciascuna azienda (quelle serie).
"Pelo sullo stomaco", "aggressività", ecc. sono elementi caratteristici di aziende con filosofie lontane dalla Qualità (ma che comunque, ahi noi, esistono).
Relativamente alla valutazione dei punti che hai elencato nel "meno faceto" non ho ben capito:
- turn over: a che scopo fare questa misura?
- tempi di soluzione delle controversie: dipende dal tipo di controversie! Credo che, su questo aspetto, sia opportuno misurare in assoluto la quantità di controversie, con l'obiettivo di farla tendere a zero.
- tempi di reclutamento: è influenzato da vari fattori, quali la tipologia di risorse che si sta cercando, la tipologia di mansione offerta, le possibilità offerte dal mercato, ecc.
- la differenza di valutazione: beh, è molto più facile ottenere scarti di ppm operando misure tecniche su pezzi/materiali fisici, rispetto alla possibilità di centrare la valutazione (nel breve periodo di uno o più colloqui) di conoscenze, capacità, ecc. che rigurdano gli umani... _________________ Se lo puoi sognare, lo puoi fare. |
|
Top |
|
![](templates/subSilver/images/spacer.gif) |
2p71828 Qualità è precisione
Registrato: 31/10/08 17:43 Messaggi: 2750
|
Inviato: Mer Nov 12, 2008 12:17 pm Oggetto: |
|
|
Quality ha scritto: | Ciao zancky,
non sono d'accordo col tuo approccio.
Relativamente alla valutazione dei punti che hai elencato nel "meno faceto" non ho ben capito:
- turn over: a che scopo fare questa misura?
- tempi di soluzione delle controversie: dipende dal tipo di controversie! Credo che, su questo aspetto, sia opportuno misurare in assoluto la quantità di controversie, con l'obiettivo di farla tendere a zero.
- tempi di reclutamento: è influenzato da vari fattori, quali la tipologia di risorse che si sta cercando, la tipologia di mansione offerta, le possibilità offerte dal mercato, ecc.
- la differenza di valutazione: beh, è molto più facile ottenere scarti di ppm operando misure tecniche su pezzi/materiali fisici, rispetto alla possibilità di centrare la valutazione (nel breve periodo di uno o più colloqui) di conoscenze, capacità, ecc. che rigurdano gli umani... |
per la prima parte se non c'è un po' di ironia allora...
(fuori tema comunque dopo lunga esperienza ho trovato ben poche persone nel HR con "alti scopi": Molto spesso la maggiore preoccupazione, o quello che viene percepito dall'esterno, è minimizzare gli aumenti, ridurre i salari, con giustificazioni paradossali etc. Purtroppo è così, l'HR è l'anima nera del top management, se quest'ultimo ragiona in un certo modo poco "Qualitativo" di conseguenza l'HR si comporta).
una delle funzioni dell'HR è quella di ottimizzare l'utilizzo delle risorse umane sia per l'Azienda che per il dipendente.
Se c'è un alto turn over dei dipendenti vuol dire che c'è un livello di insoddisfazione eccessivo quindi le possibili cause sono per esempio:
- non si sono scelte le persone giuste (per capacità, aspettative di carriera o di stipendio, carattere etc)
- le persone non sono state collocate nella posizione giusta (un ingegnere meccanico alla progettazione di particolari elettrici etc)
- le funzioni in cui sono state collocate le persone hanno dei problemi interni che andrebbero risolti.
in questi casi dovrebbe essere l'HR ad intervenire
Sulle controversie, ok è un indicatore macro, ognuna può essere diversa con implicazioni legali, ma d'altra parte una reparto di produzione con 300 componenti a catalogo ti dirà che non tutti i componenti sono facili/ difficili da realizzare allo stesso livello ma lo scarto si fa complessivamente lo stesso. Sono però d'accordo con te che anche il numero totale di controversie possa essere un indicatore.
idem per i tempi di reclutamento è un indicatore dell'efficacia dell'HR non dell'efficienza o direttamente delle capacità delle persone che costituiscono l'HR.
Se l'HR è composta da una sola persona e deve selezionare 30 o più persone (oppure non riesce a trovare candidati) per due posizioni altamente specialistiche potrà lavorare anche 12 ore al giorno con massima efficienza di colloqui al giorno ma l'efficacia della funzione potrebbe essere insufficiente in quanto il posto rimane vacante per alcune settimane.
sul fatto che sia più facile ottenere i ppm: dipende dai mezzi a disposizione e dalle richieste del cliente. Comunque anche l'HR ha dei mezzi per valutare i candidati, hanno seguito corsi di formazione e dovrebbero avere un bagaglio culturale a tale scopo...
se poi sia un indicatore "difficile", non penso che dobbiamo avere solo indicatori facili da raggiungere o con obiettivi sempre del 100% di successo/zero difetti, anche un obiettivo che solo l'1% dei canditati assunti non risponda alle aspettative potrebbe essere reale e accettabile.
ps
Talvolta mi trovo a dover spiegare che gli indicatori sono sulla funzione non sulla singola persona, sulle sue capacità, sulla sua laboriosità etc Per il controllo qualità ho stabilito come indicatore macro il tempo medio di valutazione dei componenti iniziali per il benestare alla produzione. Alcuni CQ subito hanno mosso l'opposizione che c'erano componenti con 10 quote ed altri con 60, che per alcuni era richiesto il controllo di 5 pezzi,altri 10 etc. La mia risposta è stata se l'azienda deve valutare se assumere un altro CQ/ una attrezzatura di controllo può bilanciare il costo di un ulteriore stipendio/attrezzatura con il costo medio di fermo macchina. |
|
Top |
|
![](templates/subSilver/images/spacer.gif) |
bull Forumista fugace
![](images/avatars/gallery/animali/naso_cane.gif)
Registrato: 21/09/07 10:11 Messaggi: 1365
|
Inviato: Mer Nov 12, 2008 12:19 pm Oggetto: |
|
|
è la stessa struttura dell'organizzazione (organigramma, job description, ecc.) che andrà verificata in questo audit.
venendo a quello che ha detto zancky, non mi sembra così campata per aria la misurazione del turnover. se un'azienda non fidelizza il proprio personale è molto probabile che non soddisfi i clienti interni. certo non è un indicatore delle performance delle RU (o non solo) ma, a mio giudizio, serve eccome. |
|
Top |
|
![](templates/subSilver/images/spacer.gif) |
Quality Motivatore
![](images/avatars/gallery/fumetti/batman.gif)
Registrato: 26/09/08 15:13 Messaggi: 3369
|
Inviato: Mer Nov 12, 2008 12:34 pm Oggetto: |
|
|
Zancky e Bull,
sul turnover si, mi avete convinto, non avevo proprio valutato l'aspetto fidelizzazione, nè l'indice di insoddisfazione delle risorse che emerge quando il turnover è alto...
Sul resto ci penso ancora un po'...
P.S.: ...è sempre un onore migliorarsi condividendo esperienze con voi! _________________ Se lo puoi sognare, lo puoi fare. |
|
Top |
|
![](templates/subSilver/images/spacer.gif) |
Stregatto Donna di qualità
![](images/avatars/gallery/animali/gatto_topo.gif)
Registrato: 21/09/07 10:41 Messaggi: 1668
|
Inviato: Mer Nov 12, 2008 12:52 pm Oggetto: |
|
|
Fondamentale anche verificare che la gente sappia quello che deve fare. Anche questo può sembrare ridicolo ma ci sono parecchie aziende dove le persone si sovrappongono, si pestano i piedi oppure lasciano delle cose da parte perché non credono sia compito loro farle. |
|
Top |
|
![](templates/subSilver/images/spacer.gif) |
pterix Forumista di Qualità
Registrato: 01/10/07 12:04 Messaggi: 450
|
Inviato: Mer Nov 12, 2008 4:20 pm Oggetto: |
|
|
Io verificherei anche gli obiettivi della qualità dell'area e il feedback delle funzioni che sono clienti interni delle Risorse Umane.
Però sono un novellino, potrei sbagliare. "Mostri sacri" del forum, voi che ne dite? ![Wink](images/smiles/emoticon_wink.gif) |
|
Top |
|
![](templates/subSilver/images/spacer.gif) |
|
|
Non puoi inserire nuovi argomenti Non puoi rispondere a nessun argomento Non puoi modificare i tuoi messaggi Non puoi cancellare i tuoi messaggi Non puoi votare nei sondaggi
|
|