Il forum sulla Qualità di QualitiAmo

[Vento d'autunno]

Quali sono, a vostro giudizio, i fattori da tenere monitorati in una verifica presso l'Ufficio del Personale?

[Simo]

Essenzialmente quelli citati nel punto 6.2.2 della norma:

1. competenze
2. valutazione performance
3. piani di formazione
4. valutazione efficacia formazione
5. registrazioni formazione

[Quality]

Aggiungerei anche la misura del "clima aziendale", le indagini che HR fa per raccogliere la "voce" delle risorse, per capire come l'Azienda viene vista dalle risorse e per stimolare la voglia di partecipazione alla vita aziendale ed al miglioramento.

Porrei poi anche l'accento sulle regole per la compensation (economica). Quali sono i criteri per gli aumenti di stipendio? Quali sono i parametri che si prendono in considerazione e con quali misure si valutano i risultati per decide se, quando e come premiare le risorse meritevoli?

Ciao!
_________________
Se lo puoi sognare, lo puoi fare.

[2p71828]

se permettete un po' di ironia, sperando che nessuno del Personale se ne voglia:
- "pelo sullo stomaco"
- materiale della faccia
- aggressività
- etc

tornando sul meno faceto metterei
- il turn over dei dipendenti
- i tempi di soluzione delle controversie/ richieste
- i tempi di reclutamento
- la differenza tra la valutazione dei dipendente negli anni rispetto a quella iniziale di assunzione ovvero per quanti dipendenti è stato confermato il giudizio espresso in fase di selezione (alcuni HR dichiarano che in una grande azienda solo il 5% del personale è eccellente, il 90% è nella media, l'ultimo 5% è insufficiente, il che significherebbe che durante la selezione del personale c'è il 5% di probabilità che lHR assuma un incapace, mentre il produzione ci si affanna per scarti a livello di parti per milione).

[Studio Delta]

Aggiungerò, anche se può sembrare banale, che va verificato, come per ogni altra area aziendale, tutto ciò che fa il dipartimento HR, anche se, magari, esula da ciò che viene richiesto dalla norma.

Riguardo alle responsabilità e alle autorità, attenzione che qui c'è un confine sottile con ciò che spetta all'alta direzione (punto 5.5.1). E' vero, però, che le registrazioni di quanto la direzione fa in tal senso, solitamente, vengono mantenute dall'ufficio personale.

[Quality]

Ciao zancky,

non sono d'accordo col tuo approccio.

Non sono un HR manager, ma credo nelle persone e nel fatto che queste siano la risorsa più preziosa di ciascuna azienda (quelle serie).
"Pelo sullo stomaco", "aggressività", ecc. sono elementi caratteristici di aziende con filosofie lontane dalla Qualità (ma che comunque, ahi noi, esistono).

Relativamente alla valutazione dei punti che hai elencato nel "meno faceto" non ho ben capito:

- turn over: a che scopo fare questa misura?

- tempi di soluzione delle controversie: dipende dal tipo di controversie! Credo che, su questo aspetto, sia opportuno misurare in assoluto la quantità di controversie, con l'obiettivo di farla tendere a zero.

- tempi di reclutamento: è influenzato da vari fattori, quali la tipologia di risorse che si sta cercando, la tipologia di mansione offerta, le possibilità offerte dal mercato, ecc.

- la differenza di valutazione: beh, è molto più facile ottenere scarti di ppm operando misure tecniche su pezzi/materiali fisici, rispetto alla possibilità di centrare la valutazione (nel breve periodo di uno o più colloqui) di conoscenze, capacità, ecc. che rigurdano gli umani...
_________________
Se lo puoi sognare, lo puoi fare.

[2p71828]

[bull]

è la stessa struttura dell'organizzazione (organigramma, job description, ecc.) che andrà verificata in questo audit.

venendo a quello che ha detto zancky, non mi sembra così campata per aria la misurazione del turnover. se un'azienda non fidelizza il proprio personale è molto probabile che non soddisfi i clienti interni. certo non è un indicatore delle performance delle RU (o non solo) ma, a mio giudizio, serve eccome.

[Quality]

Zancky e Bull,

sul turnover si, mi avete convinto, non avevo proprio valutato l'aspetto fidelizzazione, nè l'indice di insoddisfazione delle risorse che emerge quando il turnover è alto...

Sul resto ci penso ancora un po'...

P.S.: ...è sempre un onore migliorarsi condividendo esperienze con voi!
_________________
Se lo puoi sognare, lo puoi fare.

[Stregatto]

Fondamentale anche verificare che la gente sappia quello che deve fare. Anche questo può sembrare ridicolo ma ci sono parecchie aziende dove le persone si sovrappongono, si pestano i piedi oppure lasciano delle cose da parte perché non credono sia compito loro farle.

[pterix]

Io verificherei anche gli obiettivi della qualità dell'area e il feedback delle funzioni che sono clienti interni delle Risorse Umane.

Però sono un novellino, potrei sbagliare. "Mostri sacri" del forum, voi che ne dite?