Il forum sulla Qualità di QualitiAmo

gibbosky · Inviato: Mar Feb 24, 2009 6:03 pm Oggetto: Aspetti lavorativi bizzarri in Q

Ciao a tutti,
il punto è questo, io da consulente per la qualità devo essere in grado di far gestire le risorse umane all'organizzazione, in modo tale che queste siano in grado di soddisfare tutti i requisiti al 6.2 !!
E credo che venga pagato perchè possa fornire loro i mezzi sia documentali (procedure, registrazioni) che intellettuali... ad esempio esperienze magari legate alla mancanza di soddisfacimento dei requisiti al punto.
Ora se mi vengono a chiedere di istituire un sistema premiante all'interno dell'organizzazione, ritengo di poter dire anzitutto che ciò non mi spetti... (dal puro punto di vista consulenziale) anche se ovviamente ragionerò il da farsi con loro...(sono clienti) sulla base delle mie conoscenze legate a letture che ho fatto e che sto tuttora facendo.
Ma a parte se mi spetta o non mi spetta (chiaramente ricollegandomi al mio onorario) quello che mi chiedo come collocare il sistema premiante all'interno del SGQ. Secondo me la procedura delle risorse umane poco c'entra, se non al punto 6.2.2 d) , magari sarebbe più pertinente farla rientrare negli obiettivi ... ma anche lì stando strettamente appesi alla norma...è l'organizzazione a definire gli obiettivi...che è vero poi vanno ricondotti ai pertinenti livelli e funzioni... dell'organizzazione... ed è in questo caso che al raggiungimento/avvicinamento all'obiettivo le risorse dovranno essere premiate per il loro apporto.
Io traggo e vorrei sapere la vostra opinione, la seguente conclusione:

- un sistema premiante deve esulare dal SGQ, deve essere una cosa a parte decisa dalla direzione e non menzionato in nessuna procedura, ne tantomeno nel manuale...

Pur sembrando fermo su questa posizione, ho qualche perplessità in merito, secondo me un buon sistema rende conforme un'organizzazione alla norma, la quale non menziona i sistemi premianti, quindi...ho tratto questa conclusione.

Cortesemente mi dite cosa ne pensate ?

grazie a tutti

gibbosky

dario · Inviato: Mar Feb 24, 2009 7:41 pm Oggetto:

gibby, io sono per l'integrazione completa.
io aspiro a creare sistemi che vivono come sistema aziendale e non sistemi paralleli... tipicamente: c'è l'azienda che vive dome organismo e poi, parallelamente c'è un sgq...
so che spesso purtroppo è così, ma io "predico" per un sistema che pulsa con l'azienda.
quindi ci faccio entrare tutto, sistema premiante, crs, tutti i processi che vivono in azienda.
ok?
lo sai che cerco prima di tutto di creare una cultura per la q e su questa innesto il sgq, sempre che non sia chiaro che serve solo un bel foglietto da parete per altri motivi...
ok?
e ti assicuro che funziona.
ciao ciao
ah, dimenticavo, la norma non è rigida, anzi! Siamo noi a crearci limiti.

gibbosky · Inviato: Mer Feb 25, 2009 9:28 am Oggetto:

Concordo con te Dario, probabilmente dovrò approfittare di questa occasione per crescere professionalmente e culturalmente ... ed impegnarmi nell'istituire questo benedetto sistema di compensation.
Se come credo, ti è capitato di implementarne qualcuno in modo sinergico ad un sgq ti pregherei di darmi delle dritte...consigli... per evitare errori ed inefficienze in agguato che tu hai già raggirato ...

Ciao Dario

Grazie

gibbosky

dario · Inviato: Mer Feb 25, 2009 9:49 am Oggetto:

Gibby, ciao, mi spiace, io non ne ho implementati.
ho solo potuto capire un po' in teoria cosa significhi e come funzionano al modulo di HRM ed ho seguito e discusso due casi (uno in azienda informatica ed uno in banca) ma dalla teoria alla pratica ce ne passa...

gibbosky · Inviato: Mer Feb 25, 2009 10:20 am Oggetto:

già... la mia è anch'essa un'azienda informatica...

dario · Inviato: Mer Feb 25, 2009 10:41 am Oggetto:

ottimo l'esercizio.
Non partire complicato!
Parti con un metodo quantitativo semplice e per il primo anno o biennio, limitato, poi li fai accellerare.
Per la misura degli obiettivi perché non usi un sistema misto autovalutazione/valutazione del diretto superiore? Metti un bel grading ben esplicitato e crei un semplice foglio excel per il calcolo dei punteggi.
Quantifichi il premio in una piccola percentuale variabile (piccola) al primo anno e poi modifichi i parametri che devono essere trasparenti fin dall'inizio man mano che avanzano e hai quindi sempre la possibilità di correggere in itinere, una volta all'anno...
Stima sempre che la parte variabile non oltrepassa mai il 10%, massimo 15% (raggiungi un 15% a regime, dopo qualche anno di applicazione).
Un pericolo da considerare: se definite il 6...7 % per il primo anno ricorda sempre che sulla massa salariale almeno un 4...5% (se tutto va alla grande si raggiungono gli obiettivi e devi gratificare) lo devi avere a disposizione. Se prometti poi devi dare.
ok?

gibbosky · Inviato: Mer Feb 25, 2009 2:40 pm Oggetto:

Ciao Dario,
non mi sembri proprio a digiuno dei sistemi di compensation...
Per il momento sto strutturando tutto il sistema lasciando in disparte risorse umane, obiettivi e traguardi... (sto prendendo tempo).
Nel frattempo conto di leggere/studiare ancora in proposito e di tediarti (me lo permetterai vero Embarassed

) in merito al tuo parere su quanto andrò a fare... intanto grazie... ho letto di sfuggita il tuo post...devo digerirlo e mettere qualche tassello a posto.
Sei stato chiaro e semplice lo so... sono io un po' a digiuno.

Per ora come sempre mille grazie...

buona giornata

gibbosky

dario · Inviato: Mer Feb 25, 2009 5:17 pm Oggetto:

Gibby, senz'altro, basta chiedere e se riesco do un mio parere...
Sono a digiuno nel senso che non ho implementato nulla.
Sto lavorando su una procedura di valutazione dirigenti e qui sto implementando, ma non è collegata con un sistema di compensation, almeno non direttamente.
Parliamone.
ciao ciao

gibbosky · Inviato: Gio Feb 26, 2009 9:25 am Oggetto:

Certo...tra valutare dirigenti e risorse in prima linea credo (da ignaro) che ce ne passi... ma qualche filo conduttore tra le due cose deve pur esserci...
Alla fine sempre trattasi di sistemi di compensation...
Si parliamone... ed invitiamo anche nella discussione tutti coloro che hanno avuto ed hanno esperienze simili ...

Buona giornata

gibbosky

Paoloruffatti · Yoda Registrato: 26/07/08 11:05 Messaggi: 4071

Ciao Ragazzi,
io non ho implementato sistemi premianti: data la vecchiaia e le 4 esperienze da dipendente maturate prima della consulenza, le ho vissute. Ho vissuto 3 metodi diversi e tutti rivelatisi un fiasco per la semplice ragione che il problema [u]è fissare gli obiettivi[/u] (comportamento o tecnologia?), ancor prima di trovare il metodo di misura del loro raggiungimento. E poi è ancora più arduo dare premi proporzionali alle diverse figure professionali di base, e quindi retribuire in modo aziendamente armonico il raggiungimento degli obiettivi diversi per settore e per persona. Non avete idea di quali vespai si generano una volta che sono noti (ufficialmente o ufficiosamente via radioscarpa) i compensi assegnati.
Ovviamente tutti si sentono danneggiati o non abbastanza valutati.
La soluzione che io propongo di solito ai miei clienti è la valutazione/autovalutazione e altrettanto ovviamente inserita nel SGQ: 6.2. NON ESISTE SISTEMA DI GESTIONE DIVERSO DA QUELLO PER LA QUALITA'!! SIA CHIARO! Lasciatemi essere così categorico!
Altrimenti il SGQ è un cappello, messo sopra ad un'organizzazione, che serve solo ad appesentire un'organizzazione già mal fatta di suo! (introdurre un SGQ è occasione di una riorgnizzazione seria o è, spesso, un ulteriore grave inefficienza che si introduce e che va a gravare in modo continuo sui costi dell'azienda, invece di toglierne!)
Se volete vi metto in linea una scheda per l'autovalutazione che io DI SISTEMA dò ai miei clienti dato che è l'unico modo che io conosca per gestire correttamente il rapporto dipendente/Titolare (certo non alla Fiat, ma so che in Giappone viene fatto anche nelle grandi aziende).
Questo modulo fissa gli argomenti su cui valutare complessivamente la Persona. Questi argomenti sono soprattutto di tipo comportamentale e sono volti a valutare anche le ptenzialità di crescita e sviluppo di carriera; non si tratta di obiettivi tecnico-tecnologici, sui quali si scatenerebbe, appunto la bagarre. Gli obiettivi tecnologici potrebbero essere fissati per gruppo di lavoro/reparto, non individuali. .... almeno per non creare scontenti unici, ma un intero reparto!!
Scherzi a parte io vedo il grande risultato che da la valutazione comportamentale complessiva: spessissimo il Titolare conclude la prima tornata di colloqui di valutazione dicendo:"credevo di avere un'altra azienda........!" un'altro mi ha detto: "dovrò spostare molti per sfruttare potenzialità e doti che non sapevo esistessero.... alla faccia dell'ufficio personale!
il modulo che prego Qualitiamo di mettere in linea si compone di due facciate: una è una scheda anagrafica come mezzo mondo ha e utilizza, la seconda (per la privacy individuata solo con un codice, di cui solo il Titolare/Direttore è a conoscenza) resta in mano del Titolare, che deve registrarsi fatti ed accadimenti, come il dipendente che ne ha copia, per poi conforntarsi a fine anno quando si incontrano. Credetemi: secondo i principi di Maslow questo sistema è un formidabile incentivo a coinvolgere e motivare (due parole abusatissime da gente che fa tanta teoria e poca pratica) le Persone.
Se volete leggere cosa penso su questo argomento vi inviterò, un'altra volta, a leggere il mio libro di organizzazione in cui dedico un succoso capitolo proprio a questo argomento.
ciao a tutti
Paolo Ruffatti

gibbosky · Inviato: Dom Mar 01, 2009 7:57 pm Oggetto:

Ciao Paolo,
anzitutto esprimo il mio piacere nel colloquiare con te, e ti ringrazio per aver contribuito a questa discussione, che pare suscitare interessa nei nostri amici forumisti.

Premesso ciò cercherò di essere sintetico, quoterò le parti della tua risposta rispetto alle quali mi paicerebbe avere dei chiarimenti o eventuali conferme in merito a quanto estratto dal sottoscritto.

1)

QualitiAmo - Stefania · Moderatore Registrato: 16/09/07 18:37 Messaggi: 26589

Ecco il modulo di Paolo!

Scheda personale
_________________
Stefania - Staff di QualitiAmo

ISO 9001:2015 - SI AGGIUNGE ALLA COLLANA DEI LIBRI DI QUALITIAMO IL NUOVO TESTO CHE SVELA I SEGRETI DELLA FUTURA NORMA

IL PRIMO LIBRO NATO SULLE PAGINE DI QUALITIAMO

HAI DATO UN'OCCHIATA AL REGOLAMENTO DEL FORUM PRIMA DI SCRIVERE IL TUO MESSAGGIO?

gibbosky · Inviato: Lun Mar 02, 2009 10:21 am Oggetto:

Mille grazie

Very Happy

gibbosky

bull · Forumista fugace Registrato: 21/09/07 10:11 Messaggi: 1365

è fatta molto bene. grazie anche da parte mia, paolo.

gibbosky · Inviato: Lun Mar 02, 2009 10:44 am Oggetto:

Vista... ringrazio nuovamente Paolo, tuttavia ho delle perplessità in merito a questa registrazione, mi domando ad esempio, passando direttamente a Pag.2 :

1) Facilità di rapporto di una risorsa con i superiori

- chi la valuta ?
- come la valuta (indicatori) ?
- chi mi dice che la valutazione non è viziata da rapporti interpersonali di rancore reciproco, magari non dovuti alla risorsa bensì al superiore?

2) Capacità di collaborazione con i colleghi

- vedi perplessità al punto uno

e così via le stesse perplessità rimangono per ogni punto della scheda...
Inoltre la sezione capacità ed esperienze...conscenza del proprio mestiere è ridondante, la trovo di certo in altri documenti e registrazioni di sistema... addirittura nella prima pagina dello stesso modulo, sezione che potrebbe essere tranquillamente omessa.
Lascio ovviamente aperte le possibilità di non aver interpretato bene il senso del modulo, ma non riesco ad evincere il VA dello stesso.
Contestualizzandolo poi in un concetto di sistema premiante...che dire...lo vedo davvero quasi inapplicabile.

Mi riservo di attendere spiegazioni all'altro post... ripeto, probabilmente non afferro io le intenzioni di Paolo...

Saluti

grazie ancora

gibbosky