Il forum sulla Qualità di QualitiAmo

[bull]

ho letto un articolo di richard branson (il padrone della virgin) sulla formazione e ho preso qualche appunto:

1-formare e tenersi stretto uno staff capace e consolidato spesso fa la differenza tra chi ha successo e chi non ce l'ha
2-il problema è che spesso le aziende non hanno la possibilità di concedere tempo libero ai dipendenti perchè si formino.
risparmiare in questo campo, però, significa risparmiare in maniera illusoria perchè avere la fama di una società progressista, attenta alla formazione e flessibile nel gestire le esigenze dei dipendenti è sicuramente utile. così facendo si attirano i talenti che servono per battere la concorrenza
3-alla virgin propongono al personale di prendersi giornate per seguire corsi di formazione, così come per sviluppare le proprie abilità durante l'orario di lavoro
4-un'opzione sono i tirocini interni che consentono di migliorare le competenze senza ridurre l'insieme del personale
5-quando il collaboratore ha completato la formazione va aiutato a perfezionare le abilità apprese. in virgin, ad esempio, si incoraggia il personale a valutare il trasferimento in altre aziende del gruppo. se non è possibile, basta assegnare ai collaboratori incarichi che consentano loro di dimostrare quello che sanno fare

[dario]

Ottimi spunti Bull!
Questa mattina dalle 10 alle 12 ero ad una riunione interna per discutere la presentazione dell'indagine di follow-up sulla formazione continua.
Abbiamo discusso parecchi dei temi sui quali tu ci proponi di riflettere.
Seguendo la tua (virgin) logica:

1) Appare che la propensione a far formare i collaboratori sia in calo. In momenti di "crisi" i responsabili non "responsabili" diminuiscono il budget. <<Tanto>...

2) Appare che nel 85% degli intervistati la partecipazione è stata volontaria (io voglio formarmi e io pago) e solo nel 10% è stata voluta dal datore di lavoro, che in parte ha contribuito alle spese di formazione.

3) Prendersi giorni per formarsi non è sempre possibile. Facile in organizzazioni medio grandi, delicato nelle piccole realtà. Chi paga le giornate?

4) Spesso mancano le competenze e cpacità per offrire tirocini interni e si opta per formare i collaboratori dove c'è una formazione di buon livello e erogata da enti competenti, fuori dall'azienda, sicuri che il collaboratore non è disturbato e può concentrarsi sulla formazione.
I tirocini interni sono spesso riservati a grandi organizzazioni.

5) Quando il collaboratore ha completato la formazione capita che se ne vada via. Capita anche che nessuno all'interno si preoccupi di verificare l'efficacia e il return dell'investimento. Niente di peggio che mandare uno a formarsi e poi non disseminrare, trasmettere all'interno la crescita (sia per sua motivazione che per avere davvero fatto un investimento utile e difendibile).

6) ops, non c'è un 6)...
Ciao grande Bull! E grazie!

[violet]

ne approfitto del tema della formazione per fare questa domanda e cercare da voi qualche spunto di riflessione e suggerimento:

quanto *deve* investire un'azienda nella formazione del proprio personale?

tenendo conto che il riscontro non sarà puramente economico, in che misura deve incidere sul bilancio aziendale?


credo molto nella formazione e trovo molto stimolante anche l'idea di gestire i percorsi formativi all'interno dell'azienda stessa (scegliere i temi, gli obiettivi, i consulenti e perché no, occuparsi anche della spinosa faccenda dell'accreditamento ECM). questo permette di migliorare i propri professionisti (in termini di capacità, aggiornamento, stimoli e perché no fidelizzazione) e indirettamente anche il servizio offerto, ma non avendo un immediato e tangibile riscontro economico è necessario valutare attentamente i costi che la formazione interna (e gratuita) dei propri collaboratori richiede.
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Cynicism is an unpleasant way of saying the truth.