Il forum sulla Qualità di QualitiAmo

[pingo]

Ciao a tutti e buon lunedì!

Sto preparando una lista di competenze associate ad ogni posizione in azienda.
Dove e come dovrei inserirle secondo voi? Nel manuale della qualità? In qualche procedura? Nelle schede personali dei dipendenti? In appositi moduli creati per l'occasione?

[Stregatto]

Ciao Pingo.

Dunque l'idea, immagino, sia quella di scrivere un elenco di competenze per identificare i requisiti di base per andare ad occupare una certa posizione in azienda. E' così?

Forse vorrete anche per individuare eventuali gap e per decidere che tipo di interventi formativi fare.

Io metterei i requisiti generali in apposite schede create per questo scopo mentre il riferimento ai gap e agli interventi formativi lo metterei nelle schede personali di ogni dipendente.

Comunque va bene tutto se per te e per la tua azienda funziona. Solo non utilizzerei il manuale e le procedure per questo scopo. Per il resto...spazio alla fantasia!

[bull]

come diceva stregatto il "come" sta a te. alcuni usano le job description, altri delle matrici, altri ancora una scheda dedicata ad ogni persona.
dipende da cosa vuoi ottenere esattamente da questo lavoro.
mi sembra che qualcosa sia già statao scritto sull'argomento, prova a fare una ricerca nel forum

[dario]

Pingo, ottima l'idea di avere una metrice delle competenze!
Due piccoli appunti:
- se la crei poi ricorda che deve vivere! (per esperienza, vedo che spesso poi trovi delle matrici delle competenze che dopo un paio di anni sono totalmente disallineate dalla realtà)
- Non mettere un simile documento nel manuale! Mettilo tra gli strumenti operativi (documenti di supporto o come li chiami) con un collegamento dal manuale e al manuale o da una procedura e a una procedura, ma non direttamente nel manuale. Il manuale deve sempre essere piuttosto generico, mentre in una matrice delle competenze tu sveli dettagli con alto contenuto di know-how aziendale... secondo me dovrebbe essere uno di quei documenti strettamente interni e confidenziali.

d

[Roberto]

Ciao. Se vuoi ti posso dare un'idea della matrice che utilizzo io.

Si divide in due parti. Nella prima ci sono questi dati:

NOME LAVORATORE:
DIPARTIMENTO:
RESPONSABILE DI RIFERIMENTO:
TITOLO (dott., ing., ecc.):
DATA AGGIORNAMENTO MATRICE:

Nella seconda, invece, si passa al dettaglio delle competenze:

COMPITO COMPETENTE (si, no) COMMENTI DATA

es. xxxx sì xxxxxxxx 14/1/2008

[rouge]

Ciao Pingo..noi le abbiamo inserite nelle schede personali di ogni dipendente.
sono d'accordo con gli altri che ti hanno consigliato di non metterle nè nel manuale ( che deve essere piuttosto generico) nè nelle procedure.

[Simo]

Tutto quello che ti hanno già detto va benissimo. Ricorda solo di:

1) toccare tutti i campi della competenza e cioè: educazione, formazione, abilità ed esperienza

2) assicurarti che i requisiti di competenza richiesti siano realistici. E' assurdo cercare un ingegnere nucleare per rispondere al telefono e assumere, magari, una ragazzina che non sa nemmeno le lingue, no?

[Leaf]

Questi sono i livelli di competenza che ho reperito in uno dei libri che sto utilizzando per la mia autoformazione, spero possano esserti utili:

0 = il bisogno di migliorare la competenza è stato identificato ma non ancora colmato
1 = persona competente per svolgere il ruolo che ricopre ma con la supervisione di un responsabile
2 = persona competente per svolgere il ruolo che ricopre senza la supervisione di un responsabile
3 = persona competente e in grado di supervisionare il lavoro altrui
4 = persona competente per insegnare ad altri come si svolge un certo lavoro

[bull]

ok, ok...sono polemico, lo so! ma chi decide chi è competente e chi non lo è?

il responsabile? e se si tratta di una posizione che non prevede un responsabile diretto ma che è in staff?

[rouge]

Sto imparando quindi mi butto....
Attraverso un organigramma aziendale con identificato un responsabile per ogni settore e indicando nella scheda personale , oltre ai soliti dati ,tutte le esperienze la formazione e le competenze ?!?
Può essere?

[bull]

sì, certo rouge...tutto può essere ma mi chiedevo chi debba stabilire le competenze di una persona nel caso in cui questa persona non abbia un responsabile diretto in grado di poterlo fare.

il solito esempio è quello del responsabile qualità. chi stabilisce se ha le competenze necessarie per fare bene il suo mestiere?

ci si deve fidare, questa è la realtà così come è impossibile, in casi come questo, stilare al meglio una scheda che riporti le competenze necessarie per ricoprire una posizione del genere.

come faccio a dire cosa ti serve per lavorare se non so esattamente cosa fai e non sono in grado di giudicarlo? bel dilemma, eh?

[Salam Pa]

Stilare una lista delle competenze è fondamentale!!

Capita troppo spesso di vedere persone lanciate allo sbaraglio a fare certe cose che, in realtà, non sono in grado di fare.

Non viene fornita loro alcuna formazione, i capi non sono contenti e loro nemmeno. Il massimo della frustrazione possibile!

[fiorello23]

A me era venuta l'idea di dividere le competenze per categorie di persone: ad esempio: ufficio commerciale, ufficio tecnico e così via.

Ad esempio in ufficio tecnico è importante che ci sia un'ottima conoscenza dei programmi utilizzati su pc mentre in un ufficio commerciale questa conoscenza può essere anche solo discreta.

Vi sembra che possa andare come ragionamento?

[rouge]

si fiorello ...è un pò quello che intendevo io...
Cmq tornando al dilemma di Bull..io credo che chi ti deve dire cosa devi fare debba avere una adeguata esperienza e formazione ( attestata da certificati di corsi e quant'altro utile per capire se la formazione è stata corretta)..più di così non saprei e poi certo un pò di fiducia ci va...
Ti faccio un esempio del mio caso.. il responsabile del traffico degli automezzi , che da noi è il titolare, ha 30 anni di esperienza nel settore, l'attestato di abilitazione professionale all'esercizio dell'attività di trasporto merci conto terzi ottenuto con un esame presso l'Albo Autotrasportatori nazionale e quindi ha le competenze necessarie per scegliere e istruire autisti nuovi e non nuovi.. tutte qs informazioni sono raccolte nella scheda personale.

[Simo]

Il problema della valutazione delle competenze è tutt'altro che facilmente risolvibile.
Oltre al caso citato da Bull si può pensare a quello di una nuova assunzione. Come si fa in un colloquio o due a valutare tutte le competenze necessarie per poter occupare decentemente un posto di lavoro? Spesso questi colloqui vengono condotti da uomini dell'Ufficio Risorse Umane che non possono avere una preparazione specifica a 360°.
Certo le aziende serie fanno colloqui con più responsabili affiancati ma non è comunque facile.