Il forum sulla Qualità di QualitiAmo

[butterfly]

Ciao a tutti,

sto rivedendo ancora le procedure del SGQ (norma di riferimento UNI 9001:2008) mi sorge però un dubbio sulla valutazione del personale, quello che volevo capire è se è obbligatorio da parte della DIR (direzione) valutare annualmente o periodicamente le prestazioni dei dipendenti.
lavoro per una ditta piccolina (totale dipendenti 10) quindi se non è imposto dalla norma ne farei anche a meno, oppure sto pensando di preparare un verbale senza una particolare struttura che viene compilato solo su discrezione della DIR o nel caso si dovessero rilevare delle particolari necessità (lamentele dei clienti, ripetuti errori del dipendente....) . In assenza di casi particolari quindi il verbale non andrebbe redatto. che ne pensate?

[dario]

Non è fissato nessun termine o frequenza per valutazione del personale.
Un paio di considerazioni:
- Se nella tua società piccolina la gestione è "famigliare", se ci si conosce bene, se lo scambio informale e il clima è buono fai benissimo a evitare di inventare valutazioni forzate. Ricorda che in sede di riesame documenterai nel riesame che lo scambio è continuo, informale e che gli elementi da ritenere di questo scambio sono x, y, z ...
Se invece il clima non è favorevole, se la Direzione magari è di quelle che io padrone tu operaio, invece, ti consiglio di formalizzare, in modo semplice ma consistente e robusto, una procedurina che assicuri da entrambe le parti i necessari criteri di valutazione e gli obiettivi della stessa.
OK?

[chrisbin]

Bell'argomento!

Il Sistema richiede una valutazione del personale in base a criteri che l'organizzazione si pone.
Si possono individuare obiettivi a lungo termine (comunque l'ideale sarebbe entro l'anno solare), definiti in maniera da non pesare sulla struttura, ma efficaci per far funzionare bene il Sistema di gestione.

Per esempio, essendomi trovato nelle tue stesse condizioni non più tardi di 1 anno fa, per ogni funzione ho chiesto ai responsabili di definire quali sono le caratteristiche che un proprio collaboratore dovrebbe avere, sia come neoassunto, sia per quelli assodati.
Di seguito ti riporto un esempio che ho adottato: spero possa aiutarti.

Ciao, Christian

ELENCO ATTIVITA' DA SVOLGERE
1.- Gestione ordini di acquisto;
2.- Sollecito materiale ai fornitori;
3.- Elaborazione statistiche funzionali;
4.- .................................

ELENCO COMPETENZE MINIME RICHIESTE IN FASE DI ASSUNZIONE
1.- Titolo di studio;
2.- Eventuali anni di esperienza minima per la funzione richiesta;
3.- Eventuali altre formazioni specifiche richieste per alcune attività;
4.- Eventuali attitudini personali previste per ricoprire il ruolo.
5.- .................................

[chrisbin]

Dimenticavo: una volta all'anno va verificato se il livello delle prestazioni dei dipendenti è stato raggiunto (va a punteggio...) o se sia il caso di PIANIFICARE della formazione per l'anno venturo.

Come vedi, può anche darsi che non sia necessario pianificare sempre la formazione, così le spese sono tenute sotto stretto controllo, però gli obiettivi, quelli sì che vanno affinati di anno in anno.

Ciao, fammi sapere.

Christian

[butterfly]

ciao grazie dario per le info, credo seguirò proprio il tuo consiglio, attualmente si respira un'aria familiare e non vi è motivo di assegnare dei punteggi al personale, anche perchè sarebbero abbastanza ripetitivi o scontati.
Grazie anche a chrisbin. Abbiamo già dei documenti che illustrano le competenze richieste al personale in base alla specifica mansione cui sono destinati e negli obiettivi, oltre che nella politica della qualità, la formazione CONTINUA del personale, la comunicazione, la definizione dei ruoli e responsabilità è uno dei punti più importanti sul quale abbiamo deciso di puntare. L'unica cosa che lascerei in sospeso è il fatto di assegnare un voto a ciascun dipendente, almeno finchè manteniamo una struttura così dimensionata.

[dario]

Che bello costatare che esistono organizzazioni che sono gestibili con umanità e buon senso senza dover forzare la mano!
Farfalla, investite sempre in questo, che da sempre ottimi risultati! Costi bassi, return altissimo!

Devo proprio organizzare un workshop interno per un unità che ha difficoltà a gestire i colloqui annuali (che coincidono con le valutazioni) e il tema mi piace. Crisbin, interessante il tuo caso. Il vostro sistema ti richiede una valutazione in base a quei criteri che hai elencato? Avrei solo un po' di dubbi sui neoassunti, perché credo sia l'organizzazione a dover avere bene in chiaro le competenze ed il profilo che il neoassunto deve avere e il neoassunto potrà semmai denotare carenze da colmare con formazione, altrimenti è pericoloso. Forse non ho capito bene
ciao ciao

[chrisbin]

Caro Dario,

hai compreso benissimo lo scopo del processo, infatti, i requisiti minimi sono valutati in fase di colloquio e successivamente confermati all’inizio del rapporto di lavoro. In caso di carenze sono messe in atto azioni correttive, volte a raggiungere le competenze che presentano qualche carenza.
L’altro indicatore, invece, mira al monitoraggio delle competenze già acquisite.

Per la realtà di butterfly, concordo con quello che avete detto in precedenza, perché non c’è necessità di implementare qualcosa che si può tranquillamente gestire in maniera addirittura amichevole. Meglio così.

Buon proseguimento e grazie.

Christian