Il forum sulla Qualità di QualitiAmo

[QualitiAmo - Stefania]

Stavamo seguendo in rete una discussione sulla verifica della formazione erogata e abbiamo pensato di sondare un po' qui sul forum come la verificate voi...

La ISO 9001 ci richiede questo:

L'organizzazione deve
...
b) fornire addestramento o intraprendere altre azioni per soddisfare queste esigenze,
c) valutare l'efficacia delle azioni intraprese...

Quali sono i punti cardine nel vostro processo che garantiscono che le persone siano adeguatamente formate?
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Stefania - Staff di QualitiAmo

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[Paoloruffatti]

Salve ragazzi,
ho dieci minuti e vi dico come di solito gestisco la cosa.
Anche senza procedura scritta, faccio compilare una scheda personale divisa in due sezioni: a) la parte anagrafica con una sotto sezione di tutte le azioni formative fatte, che va ovviamente aggiornata. La seconda sezione (gestita separatamente e protetta per la privacy con un codice anzichè con il nome) è tenuta dal capo del personale con copia a ciascun interessato, in cui esiste una autovalutazione/valutazione, su argomenti ben definiti, che viene aggiornata annualmente in colloqui tra il capo del personale e l'interessato
Da notare che nella prima parte per azioni formative si deve intendere sia la formazione con la partecipazione a corsi, sia la partecipazione a fiere del settore (che non sono turismo industriale per raccogliere cataloghi e le borsette gratute!) e/o la formazione interna per affiancamento (citando docente e argomento).
E' poi chiaro che al momento del riesame si deve compilare un altro moduletto con la pianificazione di questa formazione, sulla base di quello fatto l'anno precedente e tenuto aggiornato da AQ o da PER con il mark up di effettiva esecuzione o meno durante tutto l'anno.
A me sembra sufficiente: che ne dite?
Dimenticavo che nella parte privata della scheda personale l'interessato deve esprimere esigenze, aspettative, necessità operative, che il capo di PER porterà alla direzione in forma anonima nelle riunioni di riesame e/o in separata sede, con nome e cognome, per valutare con DIR la necessità/possibilità di far cambiare posto/mansione alle persone che aspirano a migliorare (è ovvio che se tutti aspirano a diventare DG, non sarà possibile!!).
cordiali saluti tutti

[KK]

Anche qui incontro problemi dettati dal fatto che la pianificazione della formazione effettuata nella mia azienda avviene solo quando vi sono "buchi" produttivi, quindi abbiamo ore lavorative non coperte dal produzione.

La cosa belle è il fatto che viene programmato a sistema informatico, la cosa brutta è che non riesco in alcun modo a farla registrare... rimane tutto senza registrazione e valutazione!
I capi al momento sono sordi....
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Konsulente Kualità

[dario]

io ho più sistemi, a seconda dell'organizzazione.

Per organizzazioni piccole (fino a poche decine di collaboratori) gestiamo (mi identifico sempre nelle organizzazioni con le quali ho potuto collaborare per costruire il sistema e farlo girare)... gestimao, dicevo, con un semplice strumento in word o excel (moduli) che riassumono la pianificazione, gestione, consuntivazione e riesame della formazione a scadenza annuale, supportati da moduli o schede personali che servono per tutto il processo di formazione, dalla richiesta di formazione all'approvazione da parte di chi è competente, al feedback sulla formazione da parte della persona formata, alla verifica da parte dell'organizzazione sulle ricadute della formazione.

Per organizzazioni più grandi o dotate di un informatico capace di sviluppare una banca dati, facciamo tutto in banca dati, naturalmente legato alla banca dati RU. Anche qui vale il pdca, pianifichiamo, tenendo conto delle esigenze e dei desiderata, poi organizziamo, facciamo erogare o eroghiamo, valutiamo le formazioni, facciamo fare l'autovalutazione della persona formata, compresa la sua valutazione della formazione avuta e verifichiamo le ricadute. Il cerchi anche qui si chiude nel riesame della direzione che prevede obbligatoriamente il punto di riesame della formazione.

Per ora me la cavo abbastanza bene e i feedback sono quasi sempre buoni. Il processo è semplice ma efficace.

[Fabrizio]

Nel mio caso, ricordo "il settore aerospaziale", oltre a quanto già ottimamente descritto sopra, sono rafforzato nel farlo perchè è preteso. Questo è anche un aiuto visto che per alcune aziende bisogna documentare l'addestramento affinchè l'operatore venga autorizzato dal cliente stesso alla produzione di quella specifica parte.

Saluti.
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"Ci saranno sempre degli Eschimesi pronti a dettar norme su come devono comportarsi gli abitanti del Congo durante la calura"

[QualitiAmo - Stefania]

Ottimi suggerimenti! Bel post sta nascendo...
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Stefania - Staff di QualitiAmo

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[gibbosky]

Salve a tutti,
io adotto esattamente quanto fatto da Paolo (parte documentale).

Per il resto ho previsto due cose che non mi sembrano enfatizzate in questo post, che elenco di seguito:

1) riesame nel tempo della efficacia della formazione erogata;
2) regitrare anche passo passo tutto l'addestramento che si svolge sugli apprendisti ed i neoassunti (quest'ultima può rimanere utile anche per la sicurezza ...fate gli scongiuri...in caso di)

saluti a tutti...

argomento molot interessante la gestione della formazione...
mi ha sempre affascinato... un approccio sistemico è fortemente comepnsante le lacune degli uomini... degli uomini italiani...poi a maggior ragione.

ciao a tutti

gibbosky

[balina73]

Per la parte documentale anche io sono d'accordo...ma mi piacerebbe analizzare meglio insieme il metodo che usate per la verifica di efficacia...che secondo me deve essere distinta dal giudizio che dà l'"allievo" sul corso "subito"...
In generale io definisco già in fase di pianificazione le modalità di verifica efficacia per ogni tipologia di formazione ad es:
affiancamento: giudizio da parte di chi supervisiona
formazione su procedure, registrazioni, ecc: esito audit interni
formazione su sicurezza: analisi andamento infortuni, ecc
Cosa ne pensate?

[camogli]

Salve!
oltre alla valutazione dell'efficacia "subito", io utilizzo un modulo che rileva a 6/9 mesi la ricaduta effettiva della formazione in ambito lavorativo, cioè se è servita a migliorare realmente il processo lavorativo.
Questo perchè la valutazione a fine corso spesso è influenzata da altri fattori, ad esempio il clima del gruppo di formazione.
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Camogli

[Paoloruffatti]

bravissimi, come al solito gibbosky e poi anche Balina e "camuggi" (dopo 12 anni di residenza a Genova tento di far sapere come si pronuncia e si scrive in dialetto il tuo nick1) Bravi sulla verifica di efficacia dopo un po' di tempo; sono d'accordo anche sul fatto chela rilevazione dopo-corso è di solito inutile.
Grazie

[gibbosky]

La verifica dell'efficacia subita da una risorsa è fondamentale per diversi motivi:

1) influenza sulla performance del processo in cui sono presenti attività nelle quali la risorsa ricopre mansioni chiave ---> ergo prestazioni globali del proprio sistema di gestione.

2) informazioni di ritorno della capacità di colui che è stato chiamato a formare ---> valutazione del fornitore (se esterno ... che costerebbe in modo diretto all'azienda per un servizio scadente---> si potrebbe rivedere la qualifica) ed in modo indiretto (in temini di tempo sottratto alla propria presenza sul campo del formatore) se trattasi di un fornitore interno.

3) se trattasi di formazione SSL, si avrà elevazione del rischio SSL sulla risora e sui suoi colleghi di lavoro qualora la formazione non abbia avuto efficacia. (ultimamente nella ormai famosa e più o meno discussa matrice R= PxD nella valutazione dei rischi associati per mansione si tende sempre più a dividere il prodotto PxD per un fattore K (ore di formazione sulla sicurezza della risorsa) tanto per enfatizzare l'importanza della formazione anche in altri campi...ed in ottica di integrazione.

Veniamo a noi... come valutarla ?
A mio avviso una valutazione deve essere fatta con audit programmati ripetitivi sul campo, e laddove è possibile (in caso di obiettivi legati alla risorsa) riscontrare dati di indicatori che ci danno un'idea di come la formazione subita ha fatto crescere la risorsa... tutto il resto lo vedo un po' vano...

ciao a tutti

gibbosky

P.S.

Paolo...grazie a te per la tua esperienza che condividi con noi.

[camogli]

essendo il mio "mestiere" originario, tengo molto alla formazione e quindi come già detto alla sua valutazione!
Certo che per una corretta valutazione è necessario partire dall'analisi dei fabbisogni formativi di tutti i soggetti coinvolti, e quindi dalla stesura di un Piano di Formazione Annuale. Però nella mia esperienza questo è possibile quando l'azienda utilizza proprie risorse per la formazione, mentre se si utilizza la formazione finanziata da provincie ecc. bisogna prendere quel che c'è o quasi!
Comunque la formazione è possibile valutarla positivamente quando produce dei cambiamenti! Ma si è sempre disposti ad accettare questi cambiamenti? Un esempio, la formazione dei proposti , tra l'altro, mette in risalto le responsabilità di queste figure. Acquisire questa consapevolezza porta a ridefinirsi nel proprio ruolo e nei rapporti con i dirigenti, responsabili ecc. che non sempre gradiscono!
Spero di essere stato chiaro!
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Camogli

[mascalzone79]

Prendo spunto da quanto hanno descritto gli altri, e vi pongo questa domanda: di fronte ad una formazione tecnica su prodotti da commercializzare, come valutereste l'efficacia formativa? Con una maggiore vendita di quel prodotto?

P.S.: scusatemi se vado off topic!
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Insisti e resisti, ottieni e conquisti!!

[gibbosky]

Non vai affatto off-topic...
Diciamo che prima mi accerterei che il discente abbia davvero compreso ed acqusiti le nozioni che il docente gli ha trasmesso, quindi stabilirei appunto dei metodi, ad esempio degli indicatori che ti dicano gli effetti che la formazione ha avuto sulla risorsa.
Nel tuo caso a mio avviso una maggiore vendita non so fino a che punto possa dare una misura concreta dell'efficacia ...
Le vendite sono legate a molti fattori... non credo che un cliente poi compri una cosa ad elevato contenuto tecnologico, perchè un bravo commerciale, che di norma non è tenuto neanche a conoscere le unità di misura, è stato bravo a spiegare al cliente le parti tecniche del prodotto.

Però non saprei

ciao

gibbosky

[dario]

secondo me gibby hai centrato nel pieno
valuto la qualità della formazione che ho dato ai miei venditori tecnici chiedendo ai clienti come sono stati consigliati, se i miei gli hanno risolto le rogne, se li hanno sostenuti ecc.
ciao ciao