Il forum sulla Qualità di QualitiAmo

[gibbosky]

Salve a tutti ragazzi e ben trovati !!
Siamo un po' tutti latitanti in questo periodo... voglio sperare che sia per il troppo lavoro e non per la contingenza imposta dalla crisi che ormai ci cavalca.
Comunque, vengo al punto in breve... sono stato diciamo insignito del per nulla semplice compito di istituire un valido sistema premiante in una azienda dove stiamo rifacendo da capo tutto il sistema.
Ho acquistato il libro consigliatomi dallo staff, "remunerazione e gestione delle persone" di Gabriele Gabrielli, che mi sto accingendo a leggere.
Intanto però, mi piacerebbe sapere se qualcuno di voi ha esperienza in merito ai sistemi di compensation, in relazione a :

1. tipologie di sistemi premianti esistenti;
2. problemi che possono scaturire dall'implementazione di un sistema tale;
3. come iniziare a strutturarlo;
4. correlazione con gli obiettivi aziendali;
5. assegnazione degli obiettivi a gruppi o individui;
6. misurazione del grado di conseguimento degli obiettivi di gruppi o individui;
7. obiettivi che tipicamente si assegnano agli individui che fanno parte di attività costituenti i classici processi presenti in ogni organizzazione (commerciale-acquisti-produzione/erogazione servizi...ecc.)

E così via quante più cose possiate dirmi per esperienza diretta (magari) o anche indiretta... letture, esempi ...riferimenti in rete, bibliografici eccetera.


L'organizzazione in questione, ha già avuto implementato un sistema di compensation... ma con esiti alquanto dubbi... ad esempio uno dei problemi che la direzione mi continua a ripetere, è legato al fatto che quando si correlano soldi ad obiettivi e indicatori che misurano il grado di conseguimento dell'obiettivo, legato alla singola risorsa... i dati sono regolarmente taroccati.
Esempio... se per il commerciale, metto come indicatore il numero di clienti o potenziali clienti contattati mensilmente... capite bene che come tutte le risorse raggiungano il target... (anche nella sola pura invenzione).

Sono un po' spiazzato dall'impegno che mi richiede sta cosa... anche perchè fondamentalmente mi sono occupato meramente di sistemi...
e qui si va su un campo che seppur affine ...richiede skills più spinti dal punto di vista della gestione delle risorse umane ... che francamente non ho !

comunque contano su questa cosa..mi inizierò a studiare sto libro ...e di pari passo confiderò sul vostro sempre valido aiuto e sulla vostra esperienza.

Ciao e grazie a tutti...

gibbosky

[Stregatto]

Io non ho una grande esperienza perché sono stata coinvolta in questo tipo di lavoro solo parzialmente visto che alcuni obiettivi del sistema premiante della mia vecchia azienda erano legati ad obiettivi della qualità ma ti posso dire che è un lavoro abbastanza difficilotto da fare anche se stimolante.

In internet non hai trovato nulla? Nemmeno in inglese?

[gibbosky]

[gibbosky]

...non ne sa proprio nulla nessuno quindi :cry:
nessuno mai esperienze concrete che hanno portato all'implementazione di un sistema di compensation condiviso e approvato da tutti...dalla dirigenza alle maestranze ?

dovrò rimboccarmi le maniche ...

Grazie lo stesso ragazzi...

gibbosky

[QualitiAmo - Stefania]

Non è che dica molto ma ci siamo ricordati di questo tuo post e ti segnaliamo questa presentazione che puoi trovare sul sito del Consorzio Qualità:

Modelli evoluti di gestione: obiettivi e riconoscimenti meritocratici
_________________
Stefania - Staff di QualitiAmo

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[gibbosky]

Grazie mille ragazzi !!
Rimane ancor la spina nel fianco nel sistema che attualmente sto implementando... gli darò già da oggi uno sguardo.

grazie ancora !

gibbosky

[diangel_al]

io non credo nei sistemi premianti. si lavora per il "premio" e non per l'azienda, quindi si alterano sistematicamente i parametri a cui si agganciano i bonus. non basta dare un "mbo", come dicono gli storpiatori, a cui è correlato un bonus, per coinvolgere il personale.
vedi Lehman Brothers......
_________________
Buona giornata a tutti.

Alessio

[bull]

beh, è pur sempre un inizio. almeno hai un obiettivo chiaro su cui lavorare e sai cosa ti torna in tasca quando 'hai raggiunto. non mi pare sbagliato.

[2p71828]

Di seguito una mia personale riflessione pratica ( giusto per farvi perdere 10 minuti a leggere )
Il sistema di valutazione/compensazione delle performance dei dipendenti ha avuto un'evoluzione da una fase che chiameremo premiante cumulativa ad una premiante estemporanea.
fino agli anni 90, tranne alcuni casi tra cui ricordo IBM, la ricompensa era coerente con il principio che le capacità individuali si tramutassero in produttività a meno di un fattore di proporzionalità H che dipendeva da quanto l'azienda era in grado di sfruttarle. Una performance era l'esplicazione di un aumento delle capacità/conoscenze individuali, capacità/conoscenze di cui l'azienda avrebbe usufruito anche negli anni successivi. Quindi a fine anno si era chiamati dal proprio superiore, che valutando quanto prodotto/ eseguito nell' anno in corso, valutava un aumento/premio (anche nel caso in cui si trattasse di premio esso era riportato come base di partenza per l'anno successivo e quindi si comportava a tutti gli effetti come un aumento, il premio veniva azzerato solo in caso di passaggio di categoria).
Da cui riassumendo nel sistema cumulativo le capacità individuali sono la sommatoria di tutte le conoscenze/capacità acquisite (indichiamo con S(da t=O a t=now)),la produttività P = H*S, la retribuzione R è R=K*H*S(da t=0 a t=now) con K negoziabile con l'Azienda
Questa situazione era favorita dalla bassa età media della popolazione nelle aziende, dal basso grado di scolarizzazione, dal generale aumento delle dimensioni delle fabbriche, dalla età pensionabile richiesta, con possibilità di carriera per il settore impiegatizio era sicuramente maggiore di ora.
Con l'aumento costante dell'età pensionabile minima, la riduzione/ristagno del personale, l'aumento dell'età media della forza lavoro le strategie aziendali hanno proposto un sistema premiante estemporaneo molto simile ad un cottimo.
si valutano le performance annuali per quello che sono, ovvero con la simbologia di cui sopra R=k1*S((da t=inizio anno a t=fine anno) dove K1 includerebbe le costanti k e H di prima ma talvolta anche la performance aziendale. Per far accettare la proposta è stata utilizzato un fattore di proporzionalità maggiore. Se in una Azienda metalmeccaniche il premio medio annuale era di 200 euro, il premio nel sistema estemporaneo potenziale era di 2000 euro. Nel breve termine era sicuramente un vantaggio per il lavoratore, ma nel lungo....? Nel lungo termine la somma di tutte le retribuzione nel sistema cumulativo corrisponde a una sommatoria di i che va da uno a N (N anni lavorati=35) di d*i (nel nostro caso 200 euro), mentre nel sistema estemporaneo nella migliore delle ipotesi è 2000*i ovvero cumulativo 630*200=126000 vs 70000 del sistema estemporaneo con un risparmio per l'azienda di 56000 euro. Altro vantaggio per il sistema estemporaneo è che ogni anno si possono dare obiettivi più ambiziosi retribuendo solo il delta di produttività non il valore assoluto della performance. Se poi si lega il premio alla performance aziendale, esistono molte possibilità, tutte legali, per ridurre gli utili senza intaccare i dividendi riducendo il premio.
Svantaggi del sistema estemporaneo,
- crea attese su valori retributivi elevati che se poi l'Azienda non è in grado di soddisfare creano astio e perdita di produttività negli anni successivi (quante volte ho sentito "mi hanno fregato una volta, ma non ci sarà la seconda")
- alcuni si focalizzano solo ed esclusivamente sugli obiettivi anche a discapito dell'economia complessiva dell'Azienda
- vengono tralasciati compiti e possibilità che si presentano in divenire
- bloccano il miglioramento e il progresso (cerchiamo di spigarlo con un esempio: mi viene dato il compito X e applicando le conoscenze e le metodologie attuali posso prevedere un successo al 90%, di contro ci potrebbe essere la possibilità di sviluppare qualcosa di innovativo con una percentuale di successo del 80%. Poichè entrambi verrebbero retribuiti in egual misura in caso di successo, si procederà con la via tradizione che presenta una percentuale di successo migliore

[gibbosky]

Ciao Zancky,
come sempre ti ringrazio per il tuo interessamento...ho letto solo ora di sfuggita ..quanto da te dettagliatamente descritto...e al momento non ho tempo per mettermi a capire... (anche se il senso l'ho capito).
Mi piacerebbe sapere se hai dei riferimenti da cui hai tratto la descrizione delle metodologie...riportate nel post...

grazie ancora

ciao

gibbosky

[2p71828]

porto ancora i segni delle ferite....

se vuoi altri riferimenti pensa ad un grande gruppo industriale metalmeccanico italiano impegnato nella sponsorizzazione di una squadra di calcio con divisa a righe bianche e nere del nord ovest che, anche se non noto, è sempre stato all'avanguardia nelle strategie di gestione del personale anticipando l'evoluzione legislativa e di mercato

[gibbosky]

[2p71828]

(Intervento del moderatore - cancellata parte del testo: per favore, niente riferimenti offensivi a persone, così come è riportato nel regolamento del forum che vi invitiamo a visionare. Grazie)


tornando al serio

due o tre anni fa lessi un articolo sul giornale del TUV (allora nostro ente certificatore) in cui si parlava proprio dei problemi legati all'innalzamento dell'età pensionabile in Germania e del generale aumento dell'età media delle maestranze.
Sempre nell'azienda di cui sopra nel 95 ci fu uno svecchiamento della popolazione con una messa in prepensionamento/mobilità di massa fatta precedere da una assunzione anch'essa di massa di neolaureati periti etc per gli stabilimenti e la direzione tecnica del sud Italia nonchè di una trascrizione di tutto il sapere in norme e pratiche di buona progettazione etc da parte di quelli che allora ignari sarebbero finiti in mobilità e prepensionamento.
Quello che io definisco sistema premiante estemporaneo fu introdotto nelle aziende del gruppo giusto prima che il governo aumentasse l'età pensionabile

[QualitiAmo - Stefania]

Ancora un articolo sulla compensation.

Potete tradurre il testo in italiano con il traduttore automatico di Google.
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Stefania - Staff di QualitiAmo

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