VALUTARE QUALCUNO PER UNA
PROMOZIONE

Staff di QualitiAmo

Come bisogna agire per valutare correttamente se una persona sia adatta o meno a ricevere una promozione?

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Quando si valuta qualcuno per stabilire se sia adatto o meno ad ottenere una promozione, l'obiettivo deve essere quello di avere la persona giusta al posto giusto nel momento giusto. Si tratta, quindi, di fare un'analisi ben strutturata per gestire in modo ottimale il futuro dell'azienda, qualificando o meno un candidato specifico e stabilendo se il prossimo passo pianificato nel suo percorso di sviluppo possa essere fatto in un certo momento anche nell'interesse dell'organizzazione.

Molte aziende hanno sistemi di pianificazione in grado di garantire che i potenziali sostituti siano identificati in anticipo per andare a colmare eventuali vuoti che si dovessero creare nelle posizioni chiave, creando il minimo disturbo possibile alle attività dell'organizzazione. Non tutte, però, sono così avvedute.
Per assicurarsi di essere pronti a fronteggiare eventuali emergenze dettate dall'organico, le aziende dovrebbero assicurarsi che vengano preparati i piani organizzativi riferiti alle promozioni e che questi documenti vengano continuamente rivisti e confrontati con il potenziale, gli interessi individuali e le aspirazioni di ogni lavoratore in modo che si possano eseguire con cognizione di causa tutte le valutazioni delle prestazioni al fine di avere un feedback costante sullo sviluppo personale e professionale di ognuno.

Un lavoratore può essere stato identificato per una promozione specifica o per un'azione tesa allo sviluppo della sua carriera ma questo input dovrebbe sempre essere supportato da una storia delle prestazioni dell'individuo e da uno studio della sua predisposizione al passaggio successivo (che voi ci crediate o meno, infatti, sono poche le persone in grado di gestire l'inevitabile stress legato ad un avanzamento di carriera).

La valutazione finale, infine, viene fatta solitamente attraverso un colloquio, possibilmente condotto da persone che abbiano familiarità con i requisiti della nuova posizione.
L'esito del colloquio dovrà essere la decisione se raccomandare o meno la persona esaminata per il passaggio di carriera.

I criteri per la valutazione del soggetto devono provenire da norme aziendali e dai requisiti specifici stabiliti per la nuova posizione. Spesso, prima di poter completare il passaggio, il candidato ha bisogno di ricevere un intervento mirato di formazione in modo da poter completare il suo profilo professionale affinché si adatti al nuovo lavoro.

Chi si trova a dover esprimere una valutazione, dovrebbe sempre poter partire dalle registrazioni individuali del personale, ripercorrere la storia lavorativa del collaboratore, rileggere i commenti presenti nei file ad esso associati per studiare l'aderenza del collaboratore al nuovo profilo proposto. Una descrizione del nuovo lavoro e le carratteristiche personali e professionali completeranno gli input occorrenti per svolgere un buon lavoro preparando il colloquio nel migliore dei modi.
Scopo della chiacchierata orientativa sarà ottenere tutte le informazioni necessarie sul candidato e riconoscere, motivandole oggettivamente, eventuali lacune da colmare.

Bisognerebbe anche fare una verifica approfondita per capire se il candidato si rende conto delle dimensioni e della portata del nuovo lavoro e la strada migliore per riuscirci è quella di formulare una parte dell'intervista con domande in stile "What If" (chiedere, cioè, "cosa succederebbe se...").
In questo gioco di ruolo, il candidato dovrà dimostrare ottime capacità di cavarsela in situazioni simili a quelle che potrebbe trovarsi a dover gestire se gli fosse affidata la nuova mansione.

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Il lavoro dell'esaminatore si concluderà con un report che conterrà un elenco dei potenziali punti forti e dei punti deboli da colmare. Si potrà, poi, completare il prospetto, suggerendo possibili soluzioni come interventi di formazione o di coaching per affiancamento.

Nel caso in cui tutto il percorso di valutazione venisse compiuto da un gruppo di lavoro, andranno definiti per tempo tutti i rispettivi ruoli, le azioni a carico e le singole responsabilità in modo da poter concordare una pianificazione ottimale del lavoro.

(Seconda parte)

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