CHANGE MANAGEMENT - LE REGOLE DEL
CAMBIAMENTO 2

di Alberto Luci

6 regole da ricordare per applicare il change managament e diventare agenti del cambiamento

change management

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(Prima parte)

Regola n°4 - Non riuscirete mai a trasformare un "no" in un "sì"

Ascoltate bene anche a coloro che sono contrari al cambiamento. Spesso a parole vi diranno che sono favorevoli a cambiare le cose ma, nei fatti, saranno pronti a contrastarvi e ve lo faranno chiaramente capire, dicendovi che loro hanno già provato molte volte a cambiare le cose me che non è stato possibile farlo.
Queste persone le riconoscerete facilmente perché sono coloro che non vogliono condividere le informazioni e che vogliono che i loro colleghi non crescano, migliorino, o si sviluppino. Perché? Semplice! Perché la maggior parte di questi agenti anti-cambiamento sono soddisfatti di ciò che hanno ottenuto e di dove sono arrivati e sanno benissimo che, per ottenere di più, dovrebbero sacrificare alcune delle cose acquisite che, invece, non vogliono mettere in discussione.

Agire in questo modo vi consentirà di individuare fin dall'inizio del progetto i gruppi più resistenti a qualsiasi cambiamento e fare change management (ovvero, gestire il cambiamento) nella maniera più opportuna.

Ovviamente, la stragrande maggioranza del tempo e delle risorse dovrà essere dedicata ai catalizzatori del cambiamento, quelli che dicono: "Dai, proviamoci! "
Troppo spesso, invece, sacrifichiamo tempo prezioso cercando di portare una debolezza all'interno degli standard minimi o concentrandoci su chi dice sempre e solo "no", nella disperata ricerca di portarlo in linea con gli altri.

Purtroppo, però, questi sforzi risultano spesso vani perché possiamo costringere un disfattista a partecipare alle nostre iniziative ma non possiamo convincerlo , semplicemente perché non vuole credere a nulla di ciò che stiamo facendo.

Disperdere energie, soprattutto quando sono poche, può portarci al paradosso di concentrarci poco sulle persone che vogliono davvero cambiare. L'investimento di risorse che occorre per passare da "mediocre" a "bravissimo" è insostenibile, così come lo sforzo richiesto per far trasformare un "no" in un "".
Per il bene di tutti, dobbiamo decidere dove spendere le nostre risorse limitate. Il posto migliore dove spenderle sarà quello dove è possibile ottenere il massimo ritorno dal nostro investimento, cioè dove troveremo persone che hanno davvero voglia di cambiare e di migliorare.

Regola n°5 - Un "no" su un argomento può diventare un "sì" su un altro argomento

Letto il punto precedente, non cadete nell'errore di suddividere per sempre le persone in due gruppi: quello dei "buoni" (coloro che vogliono migliorare) e quello dei "cattivi" (coloro che rifiutano il cambiamento).

Chi è abituato a dire "no" resiste al cambiamento perché crede che i benefici del progetto non siano superiori ai rischi. Perché, allora, non provare a sottoporre a queste persone iniziative diverse, magari con minori rischi, cercando di portarle - seppure parzialmente - dalla nostra parte?
Trovate qualcosa che li appassioni e che vi permetta di esercitare su di loro un'influenza positiva. Una volta fatto il primo passo, forse ci saranno minori resistenze nel lavorare anche in altri settori. A questo punto del progetto, dopo che avrete sviluppato almeno un 50% di persone che si muovono con fiducia e impegno verso un obiettivo specifico (massa critica), ha senso e diventa imperativo portare gli altri con sé.

Regola n°6 - La battaglia si fa in prima linea, non nella stanza del comando

Per portare un'organizzazione a cambiare, ad evolversi e a crescere occorre un grande impegno rivolto soprattutto alla prima linea dei lavoratori e questo si può fare solo andando dove le persone lavorano per parlare con loro.

Ora sono certo che voi mi direte: "allora come mai le librerie sono piene di testi scritti per aiutare i leader a dire le cose giuste nel modo migliore?" Ovviamente sarei un pazzo se affermassi che il cambiamento non inizia dai piani alti di un'organizzazione ma mi preme sottolineare che le battaglie più importanti si "combattono" ai livelli più bassi di un'organizzazione.

Il management deve sostenere gli sforzi necessari per il miglioramento, illustrare la vision, ispirare le persone e mettere a disposizione le risorse necessarie per fare un buon lavoro. Possiamo dire che l'impegno del management nei confronti del cambiamento è una condizione preliminare ma è ben lungi dall'essere sufficiente. L'errore critico si verifica quando, rendendoci conto della necessità di sostenere il management, dedichiamo tutto il nostro impegno alla stanza dei bottoni.
In questo modo convinceremo, forse, il nostro capo che bisogna cambiare e riusciremo a trasformarlo in un motore del cambiamento (ma un vero capo dovrebbe già avere questa predisposizione) ma avremo la falsa percezione che è avvenuto un cambiamento mentre, in realtà, questo sarà legato ad una sola persona.
Se il manager in questione dovesse cambiare azienda, ad esempio, ci accorgeremmo presto che il nostro cambiamento non è mai stato interiorizzato dalle persone che, in assenza di una guida illuminata,presto ricomincerebbero a comportarsi esattamente come prima.

(L'articolo continua sotto al box in cui ti segnaliamo che alla collana di libri QualitiAmo si è aggiunto un nuovo titolo).

LA COLLANA DEI LIBRI DI QUALITIAMO

"La nuova ISO 9001:2015 per riorganizzare, finalmente, l'azienda per processi" - Si aggiunge alla collana dei libri di QualitiAmo il primo testo che svela i segreti della futura norma.
Dalla teoria alla pratica: il secondo lavoro di Stefania Cordiani e Paolo Ruffatti spiega come migliorare la vostra organizzazione applicando la nuova norma attraverso i suggerimenti del loro primo libro
(Vai all'articolo che descrive il nuovo libro)

"Organizzazione per processi e pensiero snello - Le PMI alla conquista del mercato" - Da una collaborazione nata sulle nostre pagine, un libro per far uscire le PMI dalla crisi.
L’ideatrice di QualitiAmo e una delle sue firme storiche spiegano come usare con efficacia la Qualità.
(Vai all'articolo che descrive il primo libro)

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In calce all'articolo riporteremo quotidianamente un aggiornamento sulla futura norma)

Il nostro impegno, dunque, deve essere rivolto alla base dei lavoratori. L'organizzazione deve crescere a partire dal basso. Lavorando con le singole persone allo scopo di migliorare le capacità, l'organizzazione crescerà e la sua crescita sopravviverà sia alle variazioni dell'ambiente che ai cambiamenti di leadership.
Qualsiasi sforzo verso il cambiamento richiede un cambiamento di cultura aziendale e la cultura non è qualcosa che si costruisce facilmente o rapidamente. Per cambiare una cultura, occorre che un'organizzazione cambi a partire dalle sue stesse radici.

PER SAPERNE DI PIU':

Imparare a gestire il cambiamento
Le regole del cambiamento
Le regole del cambiamento - 2
La resistenza al cambiamento
Gli ostacoli al cambiamento
Affrontare le resistenze al cambiamento
I fattori critici di successo del cambiamento
Controllare il cambiamento
La gestione del cambiamento con il LSS
Aforismi sul cambiamento


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