GLI OSTACOLI AL CAMBIAMENTO

Quali sono gli ostacoli che rallentano o impediscono il
cambiamento?

ostacoli cambiamento

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Quali sono i fattori che impediscono alle organizzazioni di avviare i cambiamenti che hanno posto tra i loro obiettivi?

Proviamo ad esaminarne insieme qualcuno, consci che in ogni realtà potrete riscontrare nuovi e differenti ostacoli in quanto sono gli uomini e la cultura aziendale a costruire i mostri che ci impediscono di evolverci e migliorare.

Gli ostacoli che frenano il cambiamento

  • mancanza di risorse: tutti vogliono fare grandi cambiamenti ma sono pochi coloro che hanno il coraggio di dedicare risorse ben precise al progetto.
    Non bastano i proclami, occorre scegliere una (o più persone) in grado di condurre in porto il cambiamento e scegliere una rosa di persone in grado di supportarlo adeguatamente. Troppo spesso, invece, il percorso viene improvvisato per colpa di risorse poco esperte o di persone che non hanno la possibilità di applicarsi concretamente al compito che è stato loro affidato perché hanno altre cose da fare.
    Non serve fare formazione a tappeto e coinvolgere tante persone se non si hanno chiari gli obiettivi e gli step per realizzarli. Meglio formare poche risorse dedicate e fissare scadenze chiare, assicurando che le persone che abbiamo scelto siano nelle condizioni di poter svolgere il compito che abbiamo loro affidato
  • mancanza di pianificazione: creare un piano per gestire le diverse fasi del progetto è un "must" ed è proprio questa la fase più critica del processo di cambiamento.
    Molte belle parole e buone intenzioni restano lettera morta se non trovano la loro naturale collocazione in una pianificazione accurata delle attività.
    Anche un piano troppo dettagliato o tarato su scadenze impossibili, però, è nemico di una serena esecuzione
  • mancanza della capacità di dare una priorità: tutto è importante ma bisogna dare delle priorità. Non si possono affidare ad una risorsa più compiti che prevedano tutti la sua saturazione senza stabilire a monte cosa fare prima e cosa fare dopo
  • mancanza di allineamento negli obiettivi: niente motiva di più che uno scopo ben preciso. Questo scopo deriva dall'allineamento tra gli obiettivi personali e quelli aziendali. Se c'è uno scollamento fra ciò che chiediamo alle persone e ciò che proclamiamo come nostro obiettivo finale, è logico che chi lavora con noi sia confuso e non sappia in quale direzione andare.
    Se non si riesce a capire come il proprio lavoro possa servire al benessere comune, è difficile trovare la motivazione per continuare ad interessarci a ciò che facciamo
  • mancanza di attenzione all'espletamento dei compiti affidati: se mancano le persone in grado di rispettare gli obiettivi o di farli rispettare agli altri e se mancano rapporti costanti che verifichino l'avanzamento del progetto di cambiamento, è facile perdersi per strada e arrivare ad un nulla di fatto
  • mancanza di pazienza: per assestare un cambiamento ci vuole pazienza. Il management vorrebbe che tutto procedesse in fretta ma non può essere così. Meglio procedere per gradi ma ottenere dei risultati che andare in fretta e non ottenere nulla
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