BASI PER LA VALUTAZIONE DELLE
PERFORMANCE

Staff di QualitiAmo

Come impostare la valutazione delle performance delle risorse umane?

valutazione performance

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Basi di valutazione delle performance: che cosa si valuta?

La valutazione formale delle performance si focalizza, di solito, sulla task performance e su diverse componenti, alcune più oggettive, appartenenti alla sfera dei risultati raggiunti, altre più soggettive, appartenenti alla sfera dei comportamenti.

La valutazione dei risultati misura il contributo individuale attraverso il confronto tra gli obiettivi stabiliti e i risultati raggiunti.
L'individuazione delle misure-obiettivo avviene attraverso il processo di goal setting e, di volta in volta, si possono declinare nelle principali responsabilità del ruolo ricoperto in obiettivi/target di natura economico-finanziaria, in standard di efficienza o di qualità del lavoro svolto, in standard di quantità o volumi produttivi, in aree chiave di risultato o nelle attività fondamentali relative alla posizione.

Le misure di tipo quantitativo, economico, di volume, temporali, ecc. devono essere oggettive e risulta, quindi, fondamentale l'integrazione tra il sistema di programmazione e controllo, la cui struttura rispecchia i centri di responsabilità relativi alle diverse unità organizzative, e le risorse a esse attribuite per lo svolgimento delle attività.

In termini di goal setting, ricordiamo che ciascun obiettivo, per craere motivazione, deve essere:

  • specifico e definito in termini oggettivi
  • riferito a un arco di tempo prederminato
  • coerente con le aree di risultato di cui il titolare della posizione è responsabile e per le quali il soggetto disponga di reali deleghe su leve di azione manovrabili che incidano sui risultati
  • misurabile in termini di conseguimento, grazie a specifici criteri di valutazione
  • difficile, ma raggiungibile e realistico
  • comunicato, possibilimente partecipato e accettato

La valutazione dei comportamenti

La valutazione dei comportamenti è di fondamentale importanza per misurare come gli obiettivi sono stati raggiunti, attraverso il confronto dei comportamenti di performance attesi e quelli posti in essere.
Si possono raggiungere gli obiettivi e ottenere determinati risultati in modi diversi, grazie all'esperienza pratica e alla competenza tecnica, oppure alla capacità di delega, di organizzazione, di pianificazione.

Se lavorate in un'organizzazione, il vostro capo sarà interessato al raggiungimento dei risultati ma anche al fatto che siano ottenuti attraverso alcuni comportamenti organizzativi rilevanti per il loro raggiungimento (ne sono un esempio il problem solving, la leadership, la delega, l'orientamento al team building, la comunicazione, la negoziazione, ecc.)
E' quindi, importante specificare quali comportamenti organizzativi sono attesi, corredandoli delle necessarie definizioni e fornendo una serie di indicatori di osservazione. Tutte queste informazioni dovrebbero essere inserite in declaratorie informative debitamente portate a conoscenza degli interessati.
Occorre prendere in considerazione i comportamenti organizzativi osservabili e misurabili direttamente correlabili alla task performance. I comportamenti oggetto di valutazione possono essere espressione di attività mentali (come sintesi, analisi, astrazione, ecc.) o di attività tecniche e organizzative (capacità di controllo, di gestione delle risorse umane, ecc.) o di attività relazionali (leadership,capacità comunicativa, capacità di vendere, ecc.).
Sono, quindi, da escludersi le valutazioni inerenti a tratti della personalità, attitudini o atteggiamenti.

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In questo senso, risulta preferibile individuare i comportamenti di task performance, escludendo quelli relativi alla contextual performance quali, ad esempio, assumersi incarichi extra, essere altruisti e cooperare con i colleghi, manifestare entusiasmo e persistere nel commitment, identificarsi nell'organizzazione e proteggerla.
Nonostante essi siano auspicabili da incentivare e apportino indubbi benefici all'organizzazione, non costituiscono formalmente una componente del ruolo e dipendono in larga parte dalla discrezionalità dei singoli.
Esistono comunque situazioni e contesti in cui, a causa della forte enfasi sulle componenti di qualità e servizio della performance, alcune manifestazioni di comportamenti "extra-ruolo" sono attese in modo più esplicito e sono così considerate in sede di valutazione della prestazione.

Occorre, quindi, definire correttamente cosa si intende per prestazione e per comportamenti attesi, in modo che gli interessati ne siano consapevoli.

PER SAPERNE DI PIU':

Valutazione e valorizzazione delle performance
La scheda di valutazione del personale
Feedback a 360 gradiValutare le performance facendo attenzione alle distorsioni cognitive
Misurare le performance



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