COSA SERVE PER SOSTENERE IL
CAMBIAMENTO? - 7

Vediamo insieme quali sono i fattori che aiutano
un'organizzazione a cambiare e a mantenere nel tempo
le modifiche apportate

cambiamento-fattori

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(Prima parte)

(Seconda parte)

(Terza parte)

(Quarta parte)

(Quinta parte)

(Sesta parte)

Formazione

Avendo ben presenti le volontà della Direzione e la sua vision, la formazione deve essere studiata in modo da sostenere la massimo il cambiamento facendo sì che le persone siano preparate ad affrontarlo nel modo giusto e ne diventino, esse stesse, il motore.

Naturalmente, la formazione andrà prevista nel budget dedicato al cambiamento.

Incentivi

Qualunque progetto di cambiamento ha minori possibilità di riuscita se non viene sostenuto da una buona politica relativa agli incentivi. Con "incentivo" non si intende per forza di cose una ricompensa in denaro ma qualcosa che venga apprezzato dalle persone che ne usufruiranno. Questo è, naturalmente, un aspetto che dipende enormemente dalla cultura che esiste all'interno di un'organizzazione. Ci sono aziende, infatti, dove un corso di formazione professionale è considerato un ottimo incentivo eprché viene visto come un investimento che l'organizzazione fa sull'individuo.

Di qualunque tipo siano gli incentivi scelti, in ogni caso, dovranno essere collegati ad indicatori capaci di dirci come sta andando avanti il progetto rispetto al piano che abbiamo preparato nella fase di pianificazione.

Riflessioni su pianificazione, budget, formazione e incentivi

Fermiamoci nuovamente a riflettere sugli ultimi quattro aspetti esaminati.

Perché un progetto di cambiamento abbia successo, occorre definirne i dettagli in un piano capace di strutturare vision e obiettivi in una serie di azioni da svolgere e che sia aderente alla realtà. Focalizzarsi solamente su una visione sfocata di come vediamo la realtà della nostra organizzazione dopo aver implementato il cambiamento che abbiamo in mente non permetterebbe, infatti, alle persone di venire a conoscenza di tutti quei dettagli fondamentali che servirebbero a far loro capire "COME" si vuole cambiare e "CHI" dovrà impegnarsi in questo progetto.

E' fondamentale anche che la pianificazione preveda tra i primi obiettivi da raggiungere qualcosa di semplice, capace di motivare le persone ma anche di dimostrare loro che, con un po' di impegno, le cose possono cambiare in meglio per tutti. Se è vero, infatti, che i cambiamenti davvero importanti richiedono tempo e impegno, è anche vero che, in mancanza di risultati a breve termine, i detrattori saranno subito pronti a cavalcare il fatto che tutto l'impegno richiesto alle persone non dia evidenza di alcun miglioramento immediato e a creare un clima disfattista.

Venendo al budget, è fondamentale prevedere tra le sue voci le risorse necessarie a creare quelle infratrutture fondamentali per supportare il cambiamento. E' anche importante che il budget non diventi il fattore che, alla fine, si troverà a pilotare il cambiamento perché questo non farebbe altro che destabilizzare le persone che, da una parte ascoltano la Direzione spiegare che bisogna cambiare tutto e che l'azienda farà grossi sforzi in tal senso, dall'altra si vedono negare ogni sostegno effettivo al progetto "perché non ci sono soldi".

Ricordatevi, poi, che anche le persone hanno un costo da prevedere. Se, ad esempio, nella vostra pianificazione deciderete di affidare ad alcuni responsabili certe attività, accertatevi che possano svolgerle e che non debbano mandarle in ritardo solo perché la quotidianità non permette loro di occuparsi di altro essendo risorse già del tutto saturate. Parlare con qualche super consulente capace di impostare un progetto di cambiamento, ad esempio, non serve a nulla se non si mette a contatto questo professionista con il personale aziendale che è in grado di calare il cambiamento nella realtà, anche sollevando eventuali dubbi su problematiche che non erano state prese in considerazione.

La formazione, struttura portante di qualsiasi progetto di cambiamento, deve essere affidata a chi sia davvero in grado di comprendere le esigenze relative alla crescita delle persone necessaria affinché esse siano in grado di fare ciò che si richiede loro. Non basta, infatti, decidere che si stanzierà una certa cifra da dedicare alle attività di formazione se non si hanno le idee chiare su chi formare e su cosa afre esattamente.

In ultimo, gli incentivi non devono essere semplicemente una voce prevista a budget ma essere collegati con la misurazione delle performance e con la cultura aziendale.

(L'articolo continua sotto al box in cui ti segnaliamo che alla collana di libri QualitiAmo si è aggiunto un nuovo titolo).

LA COLLANA DEI LIBRI DI QUALITIAMO

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(Vai all'articolo che descrive il primo libro)

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In calce all'articolo riporteremo quotidianamente un aggiornamento sulla futura norma)

(Ottava parte)

PER SAPERNE DI PIU':

Imparare a gestire un cambiamento per costruire un SGQ
I driver del cambiamento
Change management: le regole del cambiamento
La resistenza al cambiamento
Aiutare e supportare il cambiamento


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