COSA SERVE PER SOSTENERE IL
CAMBIAMENTO? - 3

Vediamo insieme quali sono i fattori che aiutano
un'organizzazione a cambiare e a mantenere nel tempo
le modifiche apportate

cambiamento-fattori

Grandezza caratteri: piccoli | medi | grandi

(Prima parte)

(Seconda parte)

Appoggio della Direzione

Come abbiamo ripetuto spesso su queste pagine, affinché un cambiamento abbia davvero successo deve esserci una persona in una posizione influente che si assuma la responsabilità del cambiamento. Solitamente, soprattutto quando i cambiamenti sono sostanziali, questa figura è quella della Direzione.
Prendersi la responsabilità di un progetto di questo tipo non significa, naturalmente, svolgere in prima persona tutto il lavoro necessario a implementarlo ma fare in modo che il personale sia estremamente consapevole che, quando una persona che occupa un certo livello nella struttura dell'organizzazione decide di assumersi la responsabilità di qualcosa, quel qualcosa succederà, in un modo o nell'altro.

Sostenere davvero un cambiamento non significa limitarsi a organizzare incontri e comunicare le proprie aspettative, pensando che poi tocchi ai diversi responsabili fare il resto del lavoro. Non ci si può aspettare che un cambiamento importante possa avere successo solamente in base al fatto che la Direzione l'ha caldeggiato durante qualche riunione! Chi voglia davvero sostenere un cambiamento importante all'interno dell'organizzazione dovrà, dunque, fare molto, molto di più che limitarsi a introdurlo. L'impegno della Direzione dovrà essere ben visibile e il sostegno al progetto dovrà essere chiaro nelle singole azioni quotidiane del top management perché le azioni sono molto più potenti delle parole. Del resto, il ruolo di chi sta al vertice è proprio quello di assumersi la responsabilità dei grandi cambiamenti che si richiedono agli altri facendoli propri.

Nessun top manager, quindi, deve cadere nell'errore di credere che basti occupare una certa posizione per portare le persone a fare ciò che vuole. I collaboratori, infatti, possono essere costretti a fare qualcosa ma, di sicuro, questo non è il modo migliore per portarli a credere fino in fondo al cambiamento e a impegnarsi in prima persona per realizzarlo. Il modo migliore è quello di dargli un modello da seguire nella quotidianità.

Creazione di un team che diriga il cambiamento

Un gruppo di persone che si preoccupi di essere in prima linea nel seguire da vicino il cambiamento e che costituisca l'anello di congiunzione tra il top management e il resto dell'azienda è un altro ingrediente fondamentale per portare a compimento nel migliore dei modi questo tipo di progetto.

Ogni membro del team andrà scelto in base all'influenza che all'interno dell'organizzazione. Fate attenzione a questo aspetto perché non significa che la scelta andrà fatta in base alla posizione gerarchica occupata dato che, come sappiamo, in ogni azienda esistono leader naturali che, seppure non vedano riconosciuta la loro leadership a livello formale, vengono comunque seguiti dai colleghi che vedono in loro delle vere e proprie guide. Ai leader formalizzati e a quelli naturali, andranno aggiunte persone che abbiano esperienza del settore nel quale andrà implementato il cambiamento.

Nel costruire questa squadra, occorre accertarsi anche che non si tratti di un colosso coi piedi d'argilla, cioè di un'entita che, a parole ha il potere di intervenire direttamente per assicurare l'operatività quotidiana delle modifiche da implementare, ma coi fatti ha le mani legate e dipende totalmente dalla Direzione che vuole avere l'ultima parola su tutto.

A questo punto, probabilmente, avrete le idee un po' confuse perché, da una parte vi abbiamo detto che la Direzione deve essere presente in prima persona nella guida del cambiamento, dall'altra sosteniamo che non possa pretendere di decidere ogni piccola cosa.
Il compito del gruppo di persone che deve guidare il progetto di cambiamento è proprio quello di calare nell'operatività la vision della Direzione. Non siamo ancora allo svolgimento quotidiano dei singoli compiti (quello toccherà alle persone che lavorano ai diversi livelli aziendali) ma al sostegno quotidiano di ciò che deve essere fatto. Diventando un punto di riferimento per chiunque abbia dubbi, infatti, il team sarà un valido supporto nell'accorgersi per tempo di eventuali problemi pratici che necessitino di essere affrontati.

La Direzione dovrà anche fare in modo che queste persone abbiano il tempo necessario da dedicare al progetto, siano esperte per ricoprire il ruolo affidato, siano bravi comunicatori e riassumano al loro interno tutta la diversità di opinioni necessaria ad esaminare eventuali problemi da tutti i punti di vista.

(L'articolo continua sotto al box in cui ti segnaliamo che alla collana di libri QualitiAmo si è aggiunto un nuovo titolo).

LA COLLANA DEI LIBRI DI QUALITIAMO

"La nuova ISO 9001:2015 per riorganizzare, finalmente, l'azienda per processi" - Si aggiunge alla collana dei libri di QualitiAmo il primo testo che svela i segreti della futura norma.
Dalla teoria alla pratica: il secondo lavoro di Stefania Cordiani e Paolo Ruffatti spiega come migliorare la vostra organizzazione applicando la nuova norma attraverso i suggerimenti del loro primo libro
(Vai all'articolo che descrive il nuovo libro)

"Organizzazione per processi e pensiero snello - Le PMI alla conquista del mercato" - Da una collaborazione nata sulle nostre pagine, un libro per far uscire le PMI dalla crisi.
L’ideatrice di QualitiAmo e una delle sue firme storiche spiegano come usare con efficacia la Qualità.
(Vai all'articolo che descrive il primo libro)

(Vuoi restare aggiornato gratuitamente sulla nuova ISO 9001:2015? Visita ogni giorno la pagina che ti abbiamo linkato.
In calce all'articolo riporteremo quotidianamente un aggiornamento sulla futura norma)

(Quarta parte)

PER SAPERNE DI PIU':

Imparare a gestire un cambiamento per costruire un SGQ
I driver del cambiamento
Change management: le regole del cambiamento
La resistenza al cambiamento
Aiutare e supportare il cambiamento


cerca nel sito