VALUTARE LE PRESTAZIONI FACENDO
ATTENZIONE ALLE DISTORSIONI COGNITIVE

Come valutare le performance con attenzione?

 

valutazione

Grandezza caratteri: piccoli | medi | grandi

Quando si effettua la valutazione delle prestazioni di un collaboratore si possono avere delle distorsioni, poiché la valutazione comporta un processo cognitivo.
Anche quando gli obiettivi del sistema di valutazione vi sono chiari e quindi non dovreste avere dubbi sulle linee da seguire nell'interpretare le vostre osservazioni e nell'esplicitare il vostro giudizio, dovete essere consapevoli che alla base della valutazione vi è un processo cognitivo di osservazione, lettura, interpretazione della realtà.
Questo solleva il problema della soggettività della valutazione; le differenze tra i giudizi possono dipendere, quindi, anche dalla percezione e interpretazione soggettiva della realtà, dall'errore fondamentale di attribuzione, ecc.

Di seguito elenchiamo alcuni degli errori più ricorrenti che capitano in questi contesti e i possibili rimedi.

Generosità o severità

Può accadere che esprimiate giudizi medio-alti, specie quando ritenete che giudizi troppo negativi possano rappresentare una valutazione diretta della vostra capacità di gestione del personale, oppure temete provvedimenti per i valutati, che potrebbero portarvi a tensioni con questi ultimi.

Al contrario, potreste essere troppo severi e fornire giudizi eccessivamente bassi rispetto agli standard medi dell'organizzazione, e ciò accade specie quando non si ha un'accurata definizione dei vari fattori di valutazione. Tali errori possono essere mitigati attraverso un'adeguata formazione.

Appiattimento sui valori centrali

Si tratta di una tendenza a evitare i giudizi estremi, orientandosi di conseguenza verso valori centrali della scala di valutazione.

Tale tendenza è dovuta, sovente, a una conoscenza superficiale di chi si deve valutare. L'appiattimento si può attenuare con scale a valori pari (2,4,6, 8, ecc.) evitando, così, i valori centrali.

Effetto alone

Si manifesta quando vi fate influenzare da un'impressione generale del valutato, o solo da alcuni fattori di valutazione che ritenete per voi di importanza predominate, rischiando, così, di dare un giudizio globale positivo o negativo basandovi solo su quei fattori. Anche in questo caso la formazione dei valutatori è importante.

Focalizzazione sul comportamento recente

Accade quando ricordate solo i comportamenti e le performance più recenti, anche se la valutazione è annuale. E' possibile rimediare incrementando la frequenza dei cicli di valutazione, tenendo un diario di bordo, appuntandovi durante tutto l'anno alcuni eventi significativi per la valutazione delle performance.

Errori di giudizio da prima impressione

Gli errori di giudizio nascono quando la prima impressione che avete avuto del vostro collaboratore distorce i giudizi successivi in senso positivo o negativo, compromettendo l'obiettività della valutazione. In questo caso può essere utile analizzare la trasformazione logaritmica dei risultati.

Stereotipi

Quando esprimete i vostri giudizi in base al fatto che il vostro collaboratore sia più o meno simile a uno stereotipo, che voi impiegate come metro di paragone, commettete un errore di valutazione. Dovete focalizzarvi sul job requirement e sui fattori di valutazione della performance.

(L'articolo continua sotto al box in cui ti segnaliamo che alla collana di libri QualitiAmo si è aggiunto un nuovo titolo).

LA COLLANA DEI LIBRI DI QUALITIAMO

"La nuova ISO 9001:2015 per riorganizzare, finalmente, l'azienda per processi" - Si aggiunge alla collana dei libri di QualitiAmo il primo testo che svela i segreti della futura norma.
Dalla teoria alla pratica: il secondo lavoro di Stefania Cordiani e Paolo Ruffatti spiega come migliorare la vostra organizzazione applicando la nuova norma attraverso i suggerimenti del loro primo libro
(Vai all'articolo che descrive il nuovo libro)

"Organizzazione per processi e pensiero snello - Le PMI alla conquista del mercato" - Da una collaborazione nata sulle nostre pagine, un libro per far uscire le PMI dalla crisi.
L’ideatrice di QualitiAmo e una delle sue firme storiche spiegano come usare con efficacia la Qualità.
(Vai all'articolo che descrive il primo libro)

(Vuoi restare aggiornato gratuitamente sulla nuova ISO 9001:2015? Visita ogni giorno la pagina che ti abbiamo linkato.
In calce all'articolo riporteremo quotidianamente un aggiornamento sulla futura norma)

Spillover

Le prestazioni passate non devono influenzarvi nella valutazione della prestazione del periodo corrente, altrimenti rischiate di avere un effetto di ancoraggio e di dare valutazioni simili a quelle del periodo precedente. Rinviate la revisione e il paragone con le valutazioni passate a quando il processo di valutazione in corso sarà completato.

Tendenza a non discriminare in base alla prestazione

Alcuni manager possono essere riluttanti a distinguere e classificare i collaboratori in base alla performance, per il desiderio di non dover giustificare valutazioni diffrenti o di non dover difendere le loro decisioni di fronte ai loro capi, o semplicemente perché non vogliono giudicarli. Ricordate sempre quali sono gli obiettivi della valutazione e quanto sia importante il feedback per la crescita dei vostri collaboratori.

UNA RICHIESTA DA PARTE NOSTRA

Per favore, se utilizzi qualsiasi blocco per evitare di visualizzare gli annunci pubblicitari presenti nel nostro sito, ti invitiamo a rimuoverlo.

I nostri annunci sono sicuri al 100% e - per nostra scelta - non sono invasivi.
Senza la pubblicità questo sito, che ti mette a disposizione ogni giorno moltissimo materiale gratuitamente, non potrebbe esistere e tornarti utile.

Abbiamo scelto di non oscurare le pagine di QualitiAmo in presenza di Ad Blocker o Adblock Plus e di non verificare nemmeno se tu ce l'abbia o meno attivati ma ti chiediamo, per favore, eventualmente di disabilitarli o di inserirci nella white list. Se non sai come fare, te lo spieghiamo in questa pagina.

Grazie!
Lo Staff di QualitiAmo

PER SAPERNE DI PIU':

Sistemi di valutazione degli investimenti
Valutazione e valorizzazione delle performance
La scheda di valutazione del personale
Feedback a 360 gradi


cerca nel sito