LE MODALITA' TECNICHE DI GESTIONE
DELLE RISORSE UMANE (2)

risorse umane

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(Prima parte)

Dunque con quali modalità viene organizzato il lavoro in azienda?

Ci sono delle modalità che condizionano fortemente il modo di gestire le risorse umane all’interno di una struttura organizzativa:

  • Le dimensioni – Una grande azienda avrà per forza di cose rapporti diversi con i propri dipendenti rispetto ad un’azienda, poniamo, di tipo familiare
  • La storia dell’azienda – Le tradizioni che si sono consolidate all’interno di un’azienda, soprattutto se sono tradizioni che hanno portato al successo, spingono i vertici a non cambiare le modalità di gestione delle persone
  • Il settore economico di attività – Essere nel campo manifatturiero piuttosto che dei servizi può portare a differenziazioni nel modo di gestire le proprie risorse umane
  • La competitività del mercato – In un mercato privo di competitività c’è la naturale tendenza da parte delle aziende ad accettare le sacche di inefficienza che si possono creare nella forza lavoro
  • La scarsità della domanda solvibile – Ovvero il fatto che oggi la domanda è in continua diminuizione e porta le aziende ad aumentare la propria efficienza produttiva (centrare gli obiettivi utilizzando meno risorse)

Ogni attività organizzata fa nascere due esigenze fondamentali e opposte:

  • la divisione del lavoro
  • il coordinamento

Anche il piccolo artigiano, infatti, spesso si rivolge al commercialista o all’avvocato per gestire materie di cui ha poca pratica e per gestire problemi specifici di tipo amministrativo o legale. Tutte le conoscenze necessarie per mandare avanti un’impresa, dunque, non possono risiedere nella stessa persona ma necessitano di una divisione e di un coordinamento. Più un'azienda è grande, più queste competenze, solitamente, risiedono al suo interno.

Il modo più intuitivo che abbiamo per dividere il lavoro si basa sulle singole capacità e sulle competenze.

L’organizzazione, dunque, gestisce le modalità di articolazione della divisione del lavoro in compiti distinti e il successivo coordinamento tra tali compiti cercando di dare un ordine a questi due momenti fondamentali del lavoro di un’azienda.

Ma quali sono le modalità tecniche che possono accompagnare la gestione della suddivisione del lavoro e il coordinamento del lavoro?

(L'articolo continua sotto al box in cui ti segnaliamo che alla collana di libri QualitiAmo si è aggiunto un nuovo titolo).

LA COLLANA DEI LIBRI DI QUALITIAMO

"La nuova ISO 9001:2015 per riorganizzare, finalmente, l'azienda per processi" - Si aggiunge alla collana dei libri di QualitiAmo il primo testo che svela i segreti della futura norma.
Dalla teoria alla pratica: il secondo lavoro di Stefania Cordiani e Paolo Ruffatti spiega come migliorare la vostra organizzazione applicando la nuova norma attraverso i suggerimenti del loro primo libro
(Vai all'articolo che descrive il nuovo libro)

"Organizzazione per processi e pensiero snello - Le PMI alla conquista del mercato" - Da una collaborazione nata sulle nostre pagine, un libro per far uscire le PMI dalla crisi.
L’ideatrice di QualitiAmo e una delle sue firme storiche spiegano come usare con efficacia la Qualità.
(Vai all'articolo che descrive il primo libro)

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In calce all'articolo riporteremo quotidianamente un aggiornamento sulla futura norma)

L’evoluzione dei modelli organizzativi

Se individuiamo un campo di realizzazione con due estremi, questi estremi saranno:

  • la parcellizzazione – E' una modalità classica di gestione del lavoro, perché è facile da avviare ed intuitiva.
    Si rappresenta con una piramide molto alta con molti livelli all’interno della quale esiste un flusso gerarchico di controllo (es. modelli di Taylor e di Ford)
  • l’organizzazione per processi – Si modifica il modo di rapportarsi tra unità organizzative all’interno di una struttura.
    Si rappresenta con una piramide più bassa, cioè con un minor numero di livelli. Questa nuova struttura è stata sviluppata originariamente in Giappone con il Toyotismo.
    Con questo modello si punta a superare la logica della parcellizzazione, della segmentazione delle attività e dei compiti. Il grande cambiamento di mentalità risiede nel fatto che le singole unità non lavorano solo per ottimizzare il proprio prodotto interno ma per facilitare il lavoro del reparto a valle (il fornitore interno)

Questi due modelli rappresentano i due estremi all’interno di un campo di esistenza in cui possiamo riscontrare diversi altri modelli organizzativi. Ve ne viene in mente qualcuno?

PER SAPERNE DI PIU':

Kaizen e risorse umane
I documenti per gestire le risorse umane
Dalla valutazione alla valorizzazione delle performance


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