IMPEGNATI O COINVOLTI?

Sembrano aggettivi simili ma sono moltoi diversi

I risultati in termini di Qualità saranno completamente diversi a seconda che le risorse umane siano impegante o coinvolte nel progetto.

Maiale gallina involvement

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Nel mondo del lavoro si sente, spesso, parlare di "impegno", concetto che è a dir poco fondamentale nel mondo della Qualità. Ma cos’è esattamente l’impegno e quante sfaccettature può avere?

Una popolare storiella inglese ci aiuterà a capire meglio la differenza tra il semplice coinvolgimento (l’"involvement" inglese) e l’impegno in prima persona (che corrisponde al "commitment" anglosassone). Protagonisti sono una gallina e un maialino e la preparazione di una bella colazione a base di uova e pancetta.
La gallina è semplicemente coinvolta nel fare la colazione (si limita, infatti, a fare l’uovo) mentre il povero maialino deve davvero impegnarsi in prima persona per fornirci la pancetta necessaria (con suo grande dispiacere, immaginiamo...)

Lasciamo la nostra ipotetica fattoria e rivolgiamoci al mondo delle imprese: il commitment sarà, dunque, la capacità di agire in modo da contribuire al raggiungimento degli obiettivi che l’azienda si è posta, soddisfacendo gli interessi comuni. Si tratta di un concetto collegato all'attaccamento e alla fedeltà. Si concretizza nello sforzo del lavoratore ad identificarsi in una particolare organizzazione mediante un suo profondo coinvolgimento che si basa sulla fedeltà e sulla condivisione dei valori aziendali.

L’impegno dei collaboratori può avere diversi gradi:

  • un impegno totale, basato sugli obiettivi dell’organizzazione, sull’interiorizzazione dei valori aziendali e su una condivisione delle regole dell’organizzazione. Il commitment, in questo caso, è lo spendersi, l’investire il proprio sapere e la propria esperienza nel lavoro quotidiano sentendosi soddisfatto e orgoglioso di appartenere ad una certa azienda;
  • un coinvolgimento passivo basato sul puro calcolo. È meno intenso del primo perché si basa su una relazione di scambio tra l’individuo e l’organizzazione. L’individuo percepisce che il suo impegno può portargli dei vantaggi (ad esempio lo stipendio), sta all’interno dell’organizzazione venendo a patti per ottenere dei vantaggi. In questo caso si può parlare di "involvement";
  • nessun impegno, rifiuto di essere di qualche aiuto all’organizzazione alla quale si appartiene

Anche se implementare dei cambiamenti nell’ambiente di lavoro (come ad esempio l'introduzione di un Sistema Qualità) di solito non richiede un impegno così totale come quello del maialino della nostra storia, è certamente meglio avere a che fare con personale "committed" che con personale solo "involved" e questo perché bisogna sempre fare i conti con la naturale resistenza umana a qualsiasi cambiamento.

Possiamo addirittura spingerci a dire che il successo dell’introduzione in azienda di un cambiamento dipende, in maniera diretta, da due fattori:

  • la capacità dei vertici di comunicare in maniera efficace per stimolare un impegno in prima persona
  • l’impegno diretto da parte degli stessi vertici aziendali che costituiranno, così, un esempio al quale ispirarsi

Il cambiamento, infatti, va prima di tutto innescato. Questo processo dovrebbe partire, preferibilmente, da un piccolo gruppo di persone scelte tra quelle più portate alle novità e più disposte ad abbandonare le proprie rassicuranti abitudini.

Questi individui andranno formati a fondo e costituiranno il gruppo di partenza per l’espansione del nostro processo di cambiamento. Il loro compito, infatti, sarà quello di coinvolgere nel cambiamento le altre persone che li supporteranno dal punto di vista operativo.

Mediante un coinvolgimento sempre maggiore di risorse e fornendo una comunicazione efficace, un supporto costante e un modello di riferimento, si arriverà così, per gradi, all’impegno e al sostegno del cambiamento da parte di tutta l'azienda.

Questo modo di fare, che ricerca e costruisce il consenso per gradi, ricorda da vicino la pianificazione hoshin che parte dal Top management e sviluppa una vision a lungo termine che viene poi trasmessa ai livelli più bassi per un’interiorizzazione e un’ulteriore micro-pianificazione di livello inferiore.

Ogni livello dell’organizzazione sviluppa poi un action plan per dettagliare le azioni necessarie al raggiungimento degli obiettivi fissati ed eventuali ostacoli che derivano dall’interfacciarsi dei diversi piani vengono discussi per negoziare la soluzione più adatta a soddisfare le esigenze delle diverse funzioni coinvolte.

Coinvolgere nella progettazione del cambiamento coloro che saranno interessati da questo processo è un ottimo modo per aiutarli a comprenderlo meglio e ad accettarlo, senza portarli a osteggiarlo. Il coinvolgimento, infatti, aumenta l'impegno delle persone e le aiuta a mantenere quella serenità che deriva dall'avere la situazione sotto controllo.

Per capire bene come possiamo sviluppare l’impegno delle nostre risorse umane, ricordiamoci che un’organizzazione non è solo un ambiente fisico, ma esiste anche come entità psicologica alla quale l’individuo reagisce. L'azienda non è solo una realtà oggettiva, è anche un insieme di modi soggettivi di percepire il gruppo e la pluralità di rapporti all’interno di esso.
Sono cose da tenere ben presenti se vogliamo impegnare a fondo i nostri collaboratori.

Ma da cosa è caratterizzata una comunità di persone che lavora in armonia? Essenzialmente dalla presenza di due dimensioni:

  • un impegno reciproco (l’appartenenza alla comunità è data solo dalla condivisione di uno stesso impegno)
  • obiettivi comuni che non sono considerati come un punto di partenza ma come il risultato di un processo di interazione negoziale che ha origine da un impegno reciprocamente condiviso (il coinvolgimento è connesso al grado in cui il soggetto percepisce una corrispondenza tra il lavoro e le proprie motivazioni essenziali)

Tra i termini "involvement" e "commitment" la differenza di significato appare quasi impercettibile e molti la liquidano sottolineando solo un aumento di intensità dal primo al secondo termine.
Al contrario, la differenza tra questi due concetti è il migliore indicatore della centralità che il lavoro occupa nella vita delle persone e può costituire la vera "marcia in più" di qualsiasi organizzazione. Del resto, pensateci un attimo: non è forse facile anche per voi capire subito, quando entrate in contatto con il personale di un'azienda, se si tratta di personale davvero impegnato o coinvolto solo marginalmente?

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I grandi cambiamenti e i risultati più importanti non possono essere raggiunti senza che i lavoratori riescano a soddisfare i loro bisogni di più alto livello: l'orgoglio, la fiducia, il senso di responsabilità. Al contrario, l'impegno dei nostri collaboratori può essere rapidamente frustrato se i lavoratori non hanno rispetto e fiducia nella leadership manageriale.

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Quando un insieme di persone forma davvero un gruppo di lavoro? (2)
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Controllo e supervisione sulle persone e sulla cultura
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Il Kaizen e le risorse umane
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